Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-3

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N° 2026/ 141

RG 22/04483

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJDZA

[I] [H]

C/

Association [1] ([1])

Copie exécutoire délivrée le 10 juillet 2026 à :

- Me Emmanuelle VITELLI, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Emilie MILLION-ROUSSEAUavocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 28 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01156.

APPELANTE

Madame [I] [H]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022-006152 du 09/09/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Emmanuelle VITELLI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association [1] ([1]), demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Emilie MILLION-ROUSSEAU de la SELARL RACINE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

L'association [1] ([1]) a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 13 février 2019, Mme [I] [H], en qualité d'aide-soignante. Elle était affectée dans l'établissement [Etablissement 1].

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins. de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29).

Par courrier remis en mains propres le 6 septembre 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 septembre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 20 septembre 2019 pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, Mme [H] a saisi par requête du 28 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Selon jugement du 28 février 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

« Dit et juge que le licenciement de Madame [I] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse et est donc bien fondé;

Dit et juge que la procédure de licenciement de Madame [H] est parfaitement régulière;

Déboute de Madame [I] [H] de l'ensemble de ses demandes ;

Déboute l'association [1] de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamne Madame [I] [H] aux entiers dépens.» .

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 25 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 17 septembre 2024, Mme [H] demande à la cour de :

« INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de MARSEILLE le 28 février 2022, en ce qu'il a débouté Madame [H] de l'ensemble de ses demandes;

STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [H] est nul car fondé sur un critère discriminatoire ;

CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 11.523 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

A titre subsidiaire :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [H] est sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 1.920,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause :

DIRE ET JUGER que la procédure de licenciement est irrégulière ;

CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 1.920,50 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

CONDAMNER l'association [1] à verser à Madame [H] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.» .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 21 septembre 2022, l'association demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes ;

En conséquence,

CONSTATER que le licenciement de Madame [H] repose sur une cause réelle et sérieuse;

CONSTATER que la procédure de licenciement de Madame [H] est parfaitement régulière;

DEBOUTER Madame [H] de l'ensemble de ses demandes;

A titre reconventionnel,

CONDAMNER Madame [H] à verser à la défenderesse la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l'instance. ».

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la discrimination

Au visa de l'article L 1132-1 du code du travail la salariée soutient que la procédure de licenciement est consécutive à son état de santé et que son licenciement doit être jugé nul, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 17 septembre 2019. Elle évoque une surcharge de travail au mois d'août.

L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable dispose: 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient ainsi au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en rapport avec son état de santé.

Or, Mme [H] énonce uniquement la survenance de son arrêt de travail à compter du 17 septembre 2019, jour prévu pour l'entretien préalable auquel elle ne s'est pas rendu, ayant indiqué par sms à son employeur 'J'ai complètement zappé la date j'ai pensé que c'était le jeudi dernier(...)' (pièce n°6).

La cour relève que la procédure de licenciement disciplinaire était initiée par courrier remis en mains propres le 6 septembre 2019, et que la salariée ne justifie pas avoir avisé auparavant son employeur d'un problème de santé quelconque, alors qu'elle avait été déclarée apte lors de la visite médicale d'embauche le 19 mars 2019 (pièce n°10).

La salariée évoque également sa charge de travail au mois d'août 2019, en raison des nombreux remplacements qu'elle devait effectuer, sans pour autant que cet élément puisse être relié à une discrimination en raison de son état de santé.

L'employeur réplique avoir embauché plusieurs aides-soignants en CDD afin de pallier l'absence des salariés partis en congé estival et que Mme [H] n'a effectué qu'une seule heure supplémentaire pendant le mois d'août 2019.

En tout état de cause, les difficultés de personnel et de charge de travail au sein de l'EHPAD qui fonctionne avec des remplaçants durant les périodes de congés ne sont pas discriminants à l'égard de Mme [H].

La salariée n'établit ainsi aucun fait pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination et doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l'article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 20 septembre 2019 est libellée de la manière suivante:

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 17 septembre 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée le 13 février 2019 dans notre établissement en tant qu'Aide-soignante par un contrat à durée indéterminée.

Vous ne respectez pas les plans de soins et faites courir des risques aux résidents.

Effectivement, le 30 août 2019, vous avez installé une résidente, Mme [R], au bout de son lit donc à un endroit où il n'y a pas de barrière avec simplement son adaptable devant elle. Or, il s'agit d'une résidente qui ne tient pas sur ses jambes et chute dès qu'elle essaye de se mettre debout. Il est donc indispensable de l'installer correctement dans son lit avec les barrières de protection comme cela est inscrit dans son plan de soins.

Heureusement que l'infirmière en service est passée dans la chambre de la résidente juste après vous et qu'elle l'a réinstallée correctement dans son lit afin de la mettre en sécurité pour éviter qu'elle ne chute et se blesse.

L'article 19 du Règlement Intérieur met en avant que 'les salariés de l'établissement doivent exécuter les travaux qui leurs sont confiés, en respectant les directives qui leurs sont données'. Il est primordial pour un soignant de respecter les consignes concernant chacun des résidents dont il doit s'occuper afin de garantir leur bon suivi médical et leur sécurité.

En agissant de la sorte, vous n'avez pas respecté les consignes et avez mis en danger une résidente, ce qui constitue une faute professionnelle.

Vous n'accompagnez pas les résidents pendant les repas.

Notamment, le 9 septembre 2019, à l'heure du déjeuner, alors qu'une résidente, Mme [T], déambulait et dérangeait fortement les autres résidents, vous êtes restée assise sans intervenir.

C'est une autre résidente, Mme [F], qui s'est sentie obligée de se déplacer pour raccompagner Mme [T] à sa table. Il vous est demandé de surveiller la salle à manger afin que les résidents puissent déjeuner tranquillement et que vous interveniez dès que nécessaire pour les accompagner ou éviter tout incident. Or, vous êtes restée sans rien faire alors qu'ils avaient besoin de votre aide, au point que ce soit une autre résidente qui s'occupe de la personne qui perturbait le repas. Je vous rappelle que ce n'est pas aux résidents de faire votre travail. En tant qu'aide-soignante, c'est votre rôle d'accompagner les résidents que nous accueillons au sein de l'EHPAD et cela fait partie des consignes que vous devez suivre.

Là encore, vous n'avez pas respecté l'article 19 du Règlement intérieur, ce qui est une faute professionnelle.

Vous avez un comportement maltraitant à l'égard des résidents.

En effet, en septembre 2019, alors que vous procédiez au coucher d'une résidente, Mme [Z], vous avez refusé de faire des soins de nursing conformément au plan de soins. Vous vous êtes mise en colère et lui avez crié dessus.

La résidente était fortement choquée et angoissée suite à cet événement et a demandé à l'infirmière coordinatrice à ce que vous ne vous chargiez plus de la coucher.

Il est inadmissible qu'un soignant crie sur des résidents et génère un sentiment d'angoisse auprès des personnes dont il doit s'occuper. Les personnes âgées viennent en EHPAD pour bénéficier d'une prise en charge médicale optimale et d'un cadre de vie agréable, serein et non pour subir une quelconque forme de maltraitance.

Le Règlement Intérieur en son article 20 rappelle que 'le personnel devra veiller au respect de la dignité des personnes accueillies. Dans ce sens, le personnel devra s'adresser aux usagers avec courtoisie dans un langage châtié'.

En agissant de cette manière, vous faites preuve de maltraitance ce qui constitue une faute.

Vous n'aidez pas vos collègues de travail lorsqu'ils vous le demandent.

Le 12 août 2019, la psychomotricienne vous a demandé d'aider une résidente à se mettre sur son fauteuil roulant afin qu'elle puisse se rendre au Pôle d'Activités et de Soins Adaptés (PASA).

Immédiatement, vous vous êtes mise à vous plaindre et avez conclu que la résidente était lourde pour que la leviez et donc qu'elle devrait attendre l'arrivée de votre collègue.

La psychologue est alors venue, elle vous a proposé d'utiliser un lève-malade ce que vous avez refusé. C'est finalement la psychologue qui s'est occupée du transfert de la résidente et ce sans aucune difficulté. Ce qui prouve tout simplement que vous avez sorti un prétexte pour ne pas aider une résidente et la psychomotricienne.

Mais encore, le 29 août 2019, une aide-soignante vous a prévenu qu'il fallait remonter une résidente à l'étage afin qu'elle prenne son repas et son traitement. Vous lui avez répondu que ce n'était pas votre résidente et que vous n'aviez donc pas à vous en soucier, vous avez raccroché au nez de votre collègue.

Ce comportement est inadmissible au sein d'une équipe. Si vous avez la possibilité d'apporter votre aide à vos collègues, il vous revient de le faire et ce toujours dans le but d'un meilleur accompagnement et d'une meilleure prise en charge des résidents.

Qui plus est, vous avez un comportement à l'égard de vos collègues de travail qui est inacceptable.

Ce même jour, le 29 août 2019, à l'heure du repas du soir, vous êtes entrée dans la salle à manger du 1er étage en criant et menaçant les salariés présents ce qui a fortement perturbé les résidents. Comme le rappelle l'article 35 du Règlement intérieur, le salarié 'doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie'.

Cette attitude n'est pas tolérable au sein de notre établissement, vous détériorez l'ambiance au sein de l'équipe et portez préjudice à la prise en charge des résidents, ce qui est une faute professionnelle.

Ce n'est pas la première fois que nous vous reprenons sur vos pratiques professionnelles et votre comportement au sein de notre établissement, vous avez d'ailleurs fait l'objet d'un avertissement le 06 août 2019.

En conséquence, au regard de l'ensemble des faits qui vous sont reprochés et des préjudices que cela cause aux résidents et à l'équipe, je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Vous restez tenue d'effectuer votre préavis d'une durée d'un mois.».

La salariée conteste les griefs qui correspondent à une période de surcharge de travail, et souligne qu'elle n'a jamais eu la moindre difficulté d'ordre disciplinaire, ni dans le cadre de sa formation, qu'elle a validé avec succès le 7 octobre 2015, ni avec ses précédents employeurs.

L'employeur soutient que malgré un avertissement le 12 août 2019, Mme [H] a poursuivi son attitude fautive et ne s'est pas présentée à l'entretien préalable le 17 septembre 2019.

L'association justifie de la survenue réelle et objective d'un certain nombre de situations par des fiches de signalement d'événements indésirables.

Le 12 août 2019 Mme [C], psychomotricienne, relate un refus d'aider au transfert d'une résidente dans son fauteuil roulant pour l'emmener en soins, le travail ayant dû finalement être fait par Mme [E], psychologue (pièce n°15).

Dans son attestation cette dernière précise:'Je suis donc allée voir Mme [W] ainsi que Mme [H] afin de comprendre le refus et lui demander d'effectuer le transfert avec moi. Mme [H] refuse à nouveau en exprimant devoir faire ce transfert à 2 AS car Mme [W] serait trop lourde. Je lui exprime mon étonnement car habituellement cette dame parvient à le faire seule ou avec un peu d'aide, de soutien. Je rappelle également que lorsque cela est nécessaire, il est important d'utiliser le lève-malade mis à disposition des salariés. Elle refuse et dit vouloir attendre le retour de pause de sa collègue pour le faire à 2. Je lui rappelle qu'il est important pour Mme [W] qu'elle puisse bénéficier de l'ensemble des activités de soins du PASA. Madame [H] s'en va.

Je finis par encourager Mme [W] et la guider verbalement pour faire son transfert en sécurité.' (pièce n°17).

Le 29 août 2019, Mme [B] aide soignante signale que Mme [H] a refusé de s'occuper d'une résidente qui était en bas (pièce n°18).

Ce même jour, Mme [A], aide-soignante vacataire, expose que la salariée est entrée à plusieurs reprises dans la salle à manger, en criant et menaçant le personnel. Celle-ci précise: 'Cette situation est récurrente, elle a souvent fait des esclandres en salle à manger et dans les couloirs. Elle nous a menacé maintes fois, m'a bousculé personnellement 2 fois et malgré les recadrages de la direction, son comportement reste inchangé.' (pièce n°20).

L'incident du 30 août 2019 est rapporté par Mme [X], infirmière, qui expose un risque important de chute et avoir dû réinstaller une résidente qui était agitée dans son lit pour le petit-déjeuner, Mme [H] l'ayant installé au bout du lit sans barrière (pièce n°11).

Le fait du 9 septembre 2019 est relaté par Mme [Q], infirmière: 'Mme [H] qui doit surveiller la salle à manger du RDC était assise tranquillement et n'intervenait pas alors que Mme [L] était à déambuler et que Mme [K] essayait de la remettre à sa place à table. C'était au moment du fromage/dessert.

Les résidents ne sont pas accompagnés correctement et d'autres interviennent à la place du soignant devant stopper leur repas.

J'ai donc demandé à Mme [H] de se lever, qui a bien voulu se lever mais avec nonchalance, me disant que c'était la fin du repas et que les résidents n'avaient plus besoin d'aide.' (pièce n°12).

Le 12 septembre 2019, Mme [Q] expose qu'au moment du coucher, la salariée a râlé puis s'est mise en colère au moment de mettre la crème sur les parties intimes d'une résidente qui a été choquée (pièce n°14).

La matérialité de l'ensemble de ces faits survenus au cours de l'exécution du contrat de travail est ainsi suffisamment établie.

La succession d'incidents démontre une mauvaise volonté persistante dans l'exécution des tâches et pour apporter de l'aide à ses collègues de travail, en violation des dispositions de l'article 35 du règlement intérieur.

De plus, le grief du 12 septembre 2019 est constitutif d'un acte de maltraitance contraire à l'article 20 du même règlement intérieur.

Mme [H] ne justifie aucunement avoir été confrontée à une situation de surcharge de travail, les faits reprochés traduisant au contraire un manque d'implication.

Les appréciations sur les situations professionnelles antérieures sont sans effet sur les fautes commises dans l'exécution de ce contrat de travail au sein de l'association.

Malgré l'avertissement notifié le 6 août 2019 pour l'absence de prise en charge d'une résidente en soins palliatifs le 9 juillet 2019, la salariée n'a pas modifié son comportement inadapté à l'égard de l'équipe et des résidents. Lors de cette sanction non contestée, il était déjà indiqué : 'Encore une fois, nous remarquons que vous laissez à vos collègues la réalisation de votre travail, comme cela avait déjà été le cas le 15 juin dernier (cf. courrier du 27 juin 2019,

rappel des consignes).'

Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes doit être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et débouté la salariée de ses demandes.

Sur la régularité du licenciement

Mme [H] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière au visa de l'article L.1235-2 du code du travail, en faisant valoir que l'employeur avait connaissance de son impossibilité de se rendre à l'entretien préalable en raison de son état de santé, et aurait dû lui faire connaître les griefs qui lui étaient reprochés et l'inviter à faire des observations par écrit, et ce avant de prendre sa décision relative au licenciement.

L'employeur fait valoir que la salariée a été régulièrement convoquée à l'entretien préalable et a choisi de ne pas s'y rendre sans manifester le souhait de le voir reporter en raison de son arrêt de travail.

L'article L.1232-2 du code du travail dispose: « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.».

L'employeur justifie avoir convoqué la salariée à un entretien préalable qui devait se tenir le 17 septembre 2019 par une lettre remise en mains propres le 6 septembre précédent.

La lettre de convocation mentionne l'objet de l'entretien et précise la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et indique que la salariée peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

L'employeur qui n'a aucune obligation de décaler la date de l'entretien préalable pour un salarié en arrêt de travail pour maladie, n'a aucunement adopté un comportement déloyal à réception du sms désinvolte de Mme [H] le jour prévu pour l'entretien , et dans lequel elle ne sollicite d'ailleurs pas le report.

La salariée sera également déboutée de ce chef de demande.

Sur les frais et les dépens

La salariée succombant totalement, doit s'acquitter des dépens d'appel, être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et condamnée à payer à l'association une somme de 1 500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne Mme [I] [H] à payer à l'association [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [I] [H] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT