Article L. 1332-4 : texte et décisions associées – page 40

; que en conséquence, la cour condamne Mme P... D...Y... à verser à Mme M... A... épouse Y... la somme réclamée de 1 493,59 euros correspondant à la durée de 31 jours pendant laquelle elle a été mise à pied, somme qui n'est pas contestée par l'employeur, ainsi que les congés payés afférents à hauteur de la somme de 149,36 euros ; Alors, d'une part, qu'il résulte des articles L.1332-3 et L.1332-4 du Code du travail que, lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales l'employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient ; qu'ayant découvert le 30 avril 2014 que Madame Y...

; que l'association Société des jeunes ouvriers reproche enfin au salarié « de ne pas avoir été en mesure, lors de l'entretien préalable, de fournir la moindre explication sur l'incroyable dégradation des conditions de travail de l'ensemble du personnel constatée par l'Inspection du travail et la médecine du travail, ni de nous donner la moindre mesure que vous avez prise pour 1 lire « 2013 » remédier à cette situation » ; qu'en application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux ans avant le…

La société Telem qui succombe supportera les entiers dépens, sera déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles et condamnée à payer à Madame P... la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QUE « Sur la prescription des faits fautifs et de la sanction disciplinaire : attendu, aux termes de l'article L.

sur une cause réelle et sérieuse ; qu'à cet égard, le moyen est donc irrecevable ; Mais sur le moyen unique en ce qu'il critique les chefs de l'arrêt jugeant que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboutant la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Vu l'article L.

; qu'en n'ayant pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, dont il résultait que, comme le soutenait le salarié, lorsque le 28 février 2013, M. U... l'avait convoqué, l'employeur savait qu'il commercialisait des produits de maisons concurrentes, identifiées, de sorte qu'une procédure de licenciement ne pouvait valablement être engagée le 30 avril 2013 pour lui reprocher la commercialisation de ces produits, la cour d'appel a violé l'article L.

sont survenus au début de l'année 2009 soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire intervenu le 9 octobre 2009 (arrêt, p. 12, § 4) ; qu'en écartant la prescription du grief au prétexte que le salarié ne fournissait aucun élément pour établir la date à laquelle son employeur en a eu connaissance, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article L. 1332-4 du code du travail ; 3. ALORS en tout état de cause QUE la lettre de sanction fixe les limites du litige ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que M. V... avait fait réaliser un double des clefs de la maison des époux N...

, était de nature à établir que l'employeur avait une connaissance exacte de la réalité et de l'ampleur des faits reprochés à M. Q... avant la réception des témoignages concordants de l'ensemble des salariés de l'entreprise dénonçant en octobre 2013 le comportement adopté par M. Q..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 4°) ALORS QUE le délai de prescription de deux mois ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, la société TL Production faisait valoir qu'elle n'avait été informée du comportement inacceptable et constitutif de harcèlement moral de M. Q...

Alors, d'une part, que l'employeur ne peut exercer une action en responsabilité civile contre un salarié plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits qu'il invoque à cet effet ; qu'en rejetant le moyen qui lui était soumis de ce chef aux motifs que « la prescription applicable à l'espèce est bien celle qui résulte des dispositions de l'article 2224 du code civil », la Cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail, par refus d'application ; Alors, d'autre part, qu'en toutes circonstances, la responsabilité pécuniaire d'un salarié vis-à-vis de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, laquelle est caractérisée par l'intention de nuire ; qu'en retenant que l'action engagée par la société YAPLUKA tendant à obtenir la réparation du préjudice que celle-ci aurait subi du fait de…

d'accès ; que conformément aux observations de l'appelant, il est établi que ces premiers faits commis le 1er septembre 2015 ont déjà été sanctionnés par l'employeur d'un avertissement, notifié le 8 septembre 2015 et ne peuvent en conséquence être poursuivis et faire l'objet d'une seconde sanction dans le cadre du présent licenciement ; qu'en application de L.

4121.1 du Code du travail), je suis contraint de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet à la date de première présentation de la présente » ; que contrairement aux allégations de Mme L..., cette lettre énonce des motifs précis et matériellement vérifiables ; que c'est également à tort que Mme L... invoque le délai de prescription disciplinaire prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail, puisque certains des faits que l'employeur lui reproche concernent la période située dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable ; que c'est ainsi qu'au soutien de ces griefs, la CIUP produit un courriel adressé le 13 décembre 2013 à la direction par Mme R..., collaboratrice de Mme L...

; que la faute reprochée au salarié était établie ; que sur le deuxième grief (non-respect des horaires de travail), l'employeur produisait les feuilles de pointage mentionnant le matricule de l'intéressé et les heures d'arrivée et de départ ; que Monsieur J... soutenait que ses relevés de pointage visaient une période couverte par la prescription énoncée par l'article L 1332-4 du code du travail, les retards reprochés datant de plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires ; qu'il devait cependant être rappelé que les fautes antérieures de plus de deux mois pouvaient être prises en considération si le comportement fautif s'était poursuivi ou réitéré dans ce délai ; que Monsieur J...

Enfin, compte tenu de la gravité des motifs de ce licenciement, nous vous informons que votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée. ... » ; que le licenciement pour faute grave est de nature disciplinaire et le caractère disciplinaire de la procédure résulte explicitement de la lettre de convocation à l'entretien préalable du 29 avril 2011 ; que conformément aux dispositions de l'article L.