Article L. 1332-2 : texte et décisions associées – page 4

de ses propres constatations, desquelles il résultait que l'entretien préalable initialement fixé au 23 mai avait été reporté au 6 juin 2017 en raison de l'impossibilité pour la salariée de s'y présenter pour des raisons médicales, et que le licenciement était intervenu dans le mois suivant la nouvelle date fixée, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1332-2 du code du travail : 4. Il résulte de ce texte que l'employeur, informé de l'impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l'entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s'en déduit que c'est alors à compter de cette date que court le délai d'un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir. 5.

L'indemnité de collation, attribuée selon les conditions fixées par l'article 2 de la décision n° 433 du 26 février 2004 de La Poste et qui vient compenser les dépenses de nourriture effectuées par les personnels de la distribution postale dont l'activité nécessite une « collation » avant le départ en tournée, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire

, que le délai de quatre jours entre les deux courriers est excessif. Sur ce, L'article L.1332-3 du code du travail dispose que lorsque les faits reprochés au salarié rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied immédiate, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise, sans que la procédure prévue à l'article L.1332-2 ait été respectée. La mise à pied à titre conservatoire doit être concomitante avec l'engagement de la procédure de licenciement. En l'espèce, la lettre de notification de la mise à pied a été remise en main propre à M. [N] le mercredi 24 avril 2019.

1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée. En l'espèce, la CAF avait été saisie par une salariée qui faisait part de ses difficultés mettant en cause notamment l'intimée et faisant état d'incidences sur son état de santé.

1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée. En l'espèce, la CAF avait été saisie par une salariée qui faisait part de ses difficultés mettant en cause notamment l'intimée et faisant état d'incidences sur son état de santé.

1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée. En l'espèce, la CAF avait été saisie par une salariée qui faisait part de ses difficultés mettant en cause notamment l'intimée et faisant état d'incidences sur son état de santé.

1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée. En l'espèce, la CAF avait été saisie par une salariée qui faisait part de ses difficultés mettant en cause notamment l'intimée et faisant état d'incidences sur son état de santé.

Première question : « Les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » Seconde question : « Les dispositions combinées des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail, en ce qu'elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien préalable, portent-elles atteinte aux droits garantis par l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 ?

Le conseil de prud'hommes, saisi par la salariée, ayant jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur a interjeté appel. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 3. Par arrêt 8 avril 2025, la cour d'appel de Rouen a transmis une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : « Les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail sont-elles conformes à l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, selon lequel nul n'est tenu de s'accuser, faute de prévoir le droit de se taire au cours de l'entretien préalable au licenciement ? » Examen de la question prioritaire de constitutionnalité 4.

Il résulte, d'une part de l'article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, d'autre part de l'article R.1332-2 que la sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée et que la décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.

de service, ne s'était pas opposée à ce qu'il puisse effectivement de se faire accompagner, ce qu'il avait indiqué d'ailleurs dans le compte-rendu de l'entretien préalable : "Je n'ai pas pu en raison du délai me présenter à cet entretien en présence d'un représentant du personnel", la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-2 du code du travail. » Réponse de la Cour 6. Selon l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

; qu'en jugeant le licenciement irrégulier, faute pour l'employeur d'avoir organisé un entretien préalable, lorsqu'elle constatait que cette mesure venait en substitution de la proposition de mutation disciplinaire, refusée par la salariée, laquelle avait été précédée d'un entretien préalable, outre que la salariée avait également été entendue par le conseil de discipline, de sorte que la tenue d'un nouvel entretien ne s'imposait pas, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-2 et L. 1332-4 du code du travail. » Réponse de la Cour 7.