Article L. 1332-1 : texte et décisions associées – page 12

; que la cour d'appel, qui a constaté que le licenciement avait été prononcé en raison des absences de la salariée liées à son état de santé alors qu'aucune nécessité n'imposait la rupture, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour la seule raison de l'état de santé de la salariée, et était en conséquence nul n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de l'article L. 1332-1 du code du travail ainsi violé ; 4°/ que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité de son préjudice et qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ; qu'en fixant une indemnité inférieure, la cour d'appel a violé l'article L.

; que la cour d'appel qui pris en considération un prétendu avertissement du 5 janvier 2006, et énoncé que si la salariée indiquait ne l'avoir jamais reçu, elle n'avait pas diligenté une procédure de faux, a fait peser la charge de la preuve de la remise par écrit de cet avertissement, sur la salariée et a ainsi violé l'article 1315 du code civil et l'article L.

Et ALORS QU'au soutien la sanction notifiée le 4 juillet 2005, l'employeur reprochait à la salariée des retards les 13, 14, 15, 16, 17 et 20 juin 2005 ; que la cour d'appel a considéré que la preuve de ces retards résultait d'un mail du 10 juin 2005 ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que la preuve de retards qui auraient eu lieu les 13, 14, 15, 16, 17 et 20 juin 2005 ne pouvait résulter d'un mail datant du 10 juin 2005, la cour d'appel a violé les articles L 1332-1, L 1332-2, L 1333-1 du code du travail et l'article 1315 du code civil ; ALORS enfin QUE conformément aux dispositions de l'article L 1333-1 du code du travail, l'employeur doit fournir à la juridiction prud'homale les éléments retenus pour prendre la sanction ; que les juges ne peuvent considérer que la sanction est justifiée en faisant…

; que l'employeur n'a pas à spécialement viser un manquement à l'obligation d'exclusivité dans la lettre de notification de la sanction ; qu'en l'espèce, la mise à pied reprochait à Mme X... d'avoir travaillé chez un autre employeur ; qu'en opposant à l'employeur le fait de ne pas avoir reproché « une violation de l'obligation d'exclusivité » dans la lettre notifiant la mise à pied, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1 et L.

; qu'en jugeant, pour dire que le licenciement de la salariée était justifié par son insuffisance professionnelle, que les griefs qui figuraient dans la lettre de licenciement relevaient par leur nature de l'insuffisance professionnelle, qui n'est pas constitutive de faute grave mais constitue le cas échéant une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L.

, comme le soutenait l'exposant, si le niveau professionnel du salarié n'avait pas été abaissé eu égard aux tâches de moindre difficulté et de moindre responsabilité relevant du poste de serveur au bar par comparaison à son ancien poste de serveur en salle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1331-2 et L. 1332-1 et suivants du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé l'ordonnance du 13 juillet 2011 ordonnant, sous astreinte, à Monsieur Y... de réintégrer Monsieur X... dans son emploi, d'AVOIR confirmé l'ordonnance du conseil de prud'hommes de Paris du 27 mars 2012 liquidant à la somme de 5. 400 € l'astreinte provisoire décidée par ordonnance du 13 juillet 2011, et d'AVOIR condamné Monsieur Y...

d'un client, que le salarié contestait, ce dont il résultait que la mutation avait un caractère disciplinaire sans que les garanties légales dues au salarié lui aient été accordées, la cour d'appel, en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui avait refusé cette mesure, a violé les articles 1134 du code civil, L 1331-1, L 1332-1 et L 1332-2 du code du travail; 4°) ET ALORS ENFIN QUE la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas dégénérer en abus ,· qu'en disant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement faisant suite au refus par le salarié, agent de sécurité, d'une mutation à plus de 200 km de son domicile en application d'une clause de mobilité, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait recherché un poste plus proche de son…

un modèle fourni par l'employeur, pour en déduire que la mutation n'avait pas été acceptée, la Cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé les articles L. 1331-1 à L. 1333-3, L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 du Code du travail ; 7. ALORS QUE la circonstance que l'employeur n'ait pas respecté la procédure prévue par les articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail préalablement à une sanction, ne suffit pas à priver le licenciement consécutif au refus de ladite sanction de cause réelle et sérieuse ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1332-1 à L. 1333-3 du Code du travail, ensemble ses articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1331-1 ; 8.

, ne démontrait pas que l'employeur avait voulu sanctionner, à travers une apparente simple insuffisance professionnelle, en réalité des défaillances ou insuffisances volontaires, récurrentes, s'assimilant à un grief d'ordre disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3, L. 1331-1, L. 1332-1 et L. 1332-4 du Code du travail ; 2./ ALORS QUE le juge doit vérifier, au-delà des termes de la lettre de licenciement, la volonté réelle de l'employeur ; qu'en l'espèce, dès lors qu'il résulte de ses propres constatations que l'employeur, dans la lettre du 25 juin 2008, reprochait à M.

reposait sur une faute grave, sur le fait qu'il avait déjà été sanctionné eu égard à son comportement vis-à-vis des salariés d'IBOS ; qu'en statuant ainsi, alors que ces faits avaient été déjà sanctionnés, si bien que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, et que leur réitération n'a pas été caractérisée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1332-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION II est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QU'il est constant que Monsieur X...

comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur exerce son pouvoir dans les limites fixées par la loi et le règlement intérieur de l'entreprise. Les garanties procédurales qui entourent ces mesures sont prévues aux articles L1332-1 et suivants du même code. Par ailleurs, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

C'est par une exacte application de la loi qu'une cour d'appel a décidé que si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure