Article L. 1232-6 : texte et décisions associées – page 68

De nouveaux faits portés à notre connaissance nous ont conduits à vous convoquer à un 2ème entretien le 22 mai 2015, toujours en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est déroulé le 3 juin 2015, auquel vous étiez assisté de Monsieur [V]. Par le présent courrier, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier et, conformément à l'article L.1232-6 du code du travail, nous vous en précisons les motifs : En introduction, nous précisions que votre contrat de travail de Directrice Adjointe, que vous aviez signé en date du 5 septembre 2001, spécifiait que « Madame [F] [W] dans l'exercice de ses fonctions en qualité de Directrice Adjointe devra assister Monsieur [D] [W] dans ses fonctions ».

[R] avait connaissance de la nécessité de recueillir une autorisation préalable avant tout déplacement en Thaïlande et a délibérément violé les règles en organisant un week-end en Thaïlande sans l'autorisation de son supérieur hiérarchique M. [A]. Dès lors qu'il a été jugé que la loi française s'appliquait aux relations contractuelles, le licenciement de M. [R] était régi par l'article L. 1232-6 du code du travail qui prévoit que le salarié doit être licencié par lettre recommandée avec accusé de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. La notification peut cependant être faite par remise en mains propres de la lettre de licenciement.

Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit la prouver. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Par ailleurs, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Monsieur [T] d'avoir porté atteinte à son autorité et à sa crédibilité par un comportement fautif caractérisé par une divergence fréquente et affichée sur les enjeux stratégiques, un dénigrement public de la direction, une déloyauté, une perte de confiance et une intention de nuire.

le non-respect des exigences internes et particulièrement l'absence de partage d'information avec le service recrutement ; qu'en s'abstenant d'examiner ce motif de licenciement, dont la société MAYA TECHNOLOGIES offrait de prouver la réalité (ses conclusions, pages 11-12), la cour d'appel a méconnu son office et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L.

sans cause réelle et sérieuse, d'avoir confirmé le jugement entreprise en ce qu'il avait condamné la société Diedis au paiement des sommes de 18.400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement injustifié, 600 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, ordonné le remboursement à Pôle Emploi d'un mois d'indemnité de chômage ; AUX MOTIFS QUE « selon l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que M. R... P...

dans le choix de ses trajets, des problèmes d'organisation du travail et des frais injustifiés, la faute grave n'étant évoquée que dans la lettre du 12 novembre 2013 par laquelle la société [...] avait informé M. H... de sa décision de mettre fin au préavis, la cour d'appel a violé l'article L. 1236-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : 4. Il résulte de ce texte que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans cette lettre. 5.

avait pu faire deux grosses journées de travail sur la côte Est de l'île et être présent en séance à 8 h à une réunion à Ajaccio sur la côte Ouest de l'île ; qu'ainsi, l'employeur n'a pas reproché à M. X... d'avoir transmis des compte rendus d'activité incompatibles avec sa présence à la réunion à Ajaccio ; qu'en lui reprochant d'avoir transmis de tels compte rendus, la cour a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail.

de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et exige son départ immédiat sauf à compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'aux termes des dispositions de l'article L.

d'un partenaire économique (Géodis) qui avait expressément mis en cause le comportement de la salariée dans la lettre par laquelle il avait renoncé au partenariat envisagé avec l'employeur, le refus par la salariée de rendre compte de son travail, ou encore ses absences injustifiées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L.

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

établi pour une cause réelle et sérieuse en raison du fait que, compte tenu de ses fonctions et de sa rémunération, la société était en droit d'attendre davantage de rigueur dans l'organisation, par le salarié, de ses rendez-vous, cependant que la faute grave constituait le seul motif énoncé dans la lettre, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail et L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS en deuxième lieu QU' un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié ; que, s'agissant du grief relatif au rendez-vous manqué avec le Professeur N..., Monsieur A...