Article L. 1232-6 : texte et décisions associées – page 111

1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en application de l'article L. 1232-6 du Code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que, dans la lettre de licenciement du 2 janvier 2012, la société METALLERIE MARIE justifie le licenciement de Monsieur D... B...

pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié (article L 1235-1 du code du travail) ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre du licenciement du 9 septembre 2010 fait grief à M. Y... d'avoir abandonné son poste aux mois de juillet et août 2010, sous couvert de la prise de congés payés qui ne lui ont pas été accordés et en dépit d'une lettre de mécontentement adressée le 8 juillet 2010 ; que M. Y...

'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait au salarié de ne pas avoir procédé au changement de plaques d'immatriculation d'un véhicule de sorte que ce dernier avait circulé avec de fausses plaques pendant plusieurs mois et fait encourir une amende à son employeur ; qu'en n'examinant pas le bien fondé de ce grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail. 8° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement, pour écarter toute faute grave, que les motifs invoqués par l'employeur relevaient d'un problème d'organisation dénoncés par le salarié en mars 2010, sans justifier en fait son appréciation sur ce point contesté par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

de son bureau « endormi et ronflant » à une situation embarrassante et déplacée dans le cadre de relations normales de travail ; qu'en réduisant les griefs invoqués par l'employeur au seul fait que le salarié aurait « en faisant la sieste à quatre reprises sur son lieu de travail » (..) « empiété sur son temps de travail » la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail ; 2. ALORS QUE lorsque l'employeur établit que le salarié a dormi sur son lieu de travail, il appartient au salarié de démontrer que les faits qui lui sont reprochés ne se sont pas déroulés pendant son temps de travail, peu important qu'il soit soumis à une convention de forfait jours ; qu'en l'espèce, l'employeur rapportait la preuve que M. Y...

; que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ; que cette lettre indique l'objet de la convocation ; que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; qu'en outre, en application de l'article L.

nous a engendré des coûts supplémentaires de carburant ainsi qu'un retard de livraison chez le client de votre collègue qui a dû revenir sur Rungis récupérer la marchandise pour la livrer », la Cour d'appel, qui s'est abstenue d'examiner le grief selon lequel le salarié n'avait pas nettoyé son véhicule de livraison à plusieurs reprises, a violé les articles L 1232-6, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que constitue une telle faute le fait…

relatives aux termes employés et aux excuses qu'elle prétendait avoir formulées auprès de Mme A... ; que cependant la cour d'appel n'a pas examiné le grief pris de la mauvaise foi de la salariée, et n'a a fortiori pas recherché à quelle date l'employeur avait pu en avoir connaissance ; qu'il en résulte que la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé que les seules énonciations de la lettre de licenciement suffisent pour retenir que Mme Z..., directrice de l'établissement, était dès le 4 mars 2011 et le 6 mars 2011 parfaitement informée des faits reprochés à Mme C...

ALORS, ENFIN, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que dans sa lettre de licenciement du 5 juin 2012 l'association APADVOR n'invoquait pas la prétendue découverte le 2 juillet 2012 de l'absence de documents dans 44 dossiers de personnes accompagnées par le service ; qu'en se fondant notamment sur ce fait qui ne pouvait être retenu contre Monsieur Y... la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail.

; que satisfait à cette exigence de motivation la lettre de licenciement qui fait état de la modification du contrat de travail de la salariée dans le cadre d'une réorganisation ; qu'en retenant que la lettre de licenciement ne faisait état d'aucune difficulté économique propre et ne justifiait pas de la suppression du poste de la salariée pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L.

1232-1 du code de travail que l'employeur peut mettre fin à un contrat à durée indéterminée en licenciant son salariée que toutefois, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse ; que le licenciement étant une sanction disciplinaire, sa validité est soumise au respect d'une procédure imposant à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable puis, en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, à lui notifier par lettre les motifs de ce licenciement, document qui fixe le litige ; qu'il résulte de l'application de ces textes, qu'en l'absence de notification d'une lettre de licenciement en précisant le motif, ce dernier est considéré comme sans cause réelle et sérieuse ; que selon les dispositions de l'article L.

a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que la société Air liquide reprochait à son salarié un comportement jugé par elle comme fautif et que le licenciement qui avait été notifié pour un motif non disciplinaire d'insuffisance professionnelle était nécessairement injustifié, a violé les articles L. 1331-1, L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que lorsque le licenciement est fondé sur la non réalisation, par le salarié, d'objectifs précis, le juge doit vérifier que les objectifs n'ont pas été atteints, qu'ils étaient réalisables et que leur non réalisation est imputable au salarié ; qu'en jugeant que le licenciement pour insuffisance professionnelle résultant de non-respect par M. X...

2008, avant de conclure un nouveau contrat de mission le 22 septembre suivant pour une période débutant le même jour, il y a lieu d'en déduire que le contrat à durée indéterminée a pris fin le 19 septembre 2008, soit avant la survenance de l'accident du travail, qu'ainsi la rupture de ce contrat à cette date, en dehors des formes prévues par l'article L.