Article L. 1232-1 : texte et décisions associées – page 171

; qu'en se bornant néanmoins à retenir, pour écarter la faute, que les fausses déclaration de visites reprochées au salarié n'étaient pas établies, sans rechercher si le grief fait au salarié tenant au non-respect des missions et objectifs qui lui avaient été fixés ne constituait pas un motif réel et sérieux de licenciement, comme soutenu dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'en retenant qu' « il n'est pas soutenu qu'il [le salarié] n'aurait pas rempli les objectifs qui lui étaient assignés » (arrêt p. 10 § 3), cependant que la société NESTLE FRANCE se prévalait dans ses conclusions d'appel de la non-atteinte par Monsieur Y...

l'article L.1232-6 du code du travail ; 2. ALORS QUE faute de toute constatation de ce que Mme Y... aurait connu le caractère falsifié de l'attestation de livraison, la seule circonstance qu'elle a envoyé cette attestation, sans vérifier l'effectivité de la livraison, ne pouvait constituer une faute de sa part ; que la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1333-1 du Code du travail ; 3. ALORS QUE la faute n'est pas caractérisée lorsque les faits reprochés au salarié ont été exécutés sur instruction de l'employeur ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que M.

centre éducatif fermé, qui ont pu s'échapper par la fenêtre de la salle située en rez-de-chaussée dans laquelle ils avaient été enfermés ; qu'en statuant ainsi, lorsque les faits reprochés au salarié étaient constitutifs d'un manquement grave à ses obligations contractuelles, justifiant son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code ; 2) ET ALORS QU'en toute hypothèse, les juges ne doivent pas dénaturer les éléments de la cause ; que la lettre de licenciement, d'une part, reprochait à M. Y...

et ne pouvaient caractériser son insuffisance professionnelle, dès lors que les erreurs auraient pu être corrigées par ses supérieurs qui étaient chargés de signer ces contrats ou résultaient d'une « erreur de publipostage » ou bien que la salariée n'avait pas été chargée, par une demande expresse de sa supérieure hiérarchique, d'établir certains des documents en cause ou d'en contrôler le contenu, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé l'article L. 1232-1 du Code du travail ; 2. ALORS QUE les erreurs commises par le salarié dans l'accomplissement de ses fonctions doivent être appréciées en fonction des informations dont il dispose ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que Madame Y...

n'était pas entaché de nullité et d'AVOIR par conséquent débouté la salariée de ses conclusions tendant à ce que l'AGE soit condamnée à lui payer des dommages intérêts d'un montant de 70 000 euros au titre de la rupture de son contrat de travail, 10 000 euros au titre de son préjudice moral et 36 000 euros au titre de son préjudice de retraite. AUX MOTIFS QU'il résulte des articles L. 1232-1 et L.

n'avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que six mois plus tard, ce dont il résultait que la démission procédait d'une volonté claire et non équivoque, sans lien de causalité avec les manquements de l'employeur tardivement invoqués par la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L.

de l'article L. 3221-4 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir jugé que l'ensemble des griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement n'était pas d'une gravité suffisante pour justifier une interruption immédiate de la relation de travail ; AUX MOTIFS QUE, selon l'article L.

le respect des règles de sécurité les plus élémentaires dont auraient dû bénéficié ses salariés, autant d'éléments fautifs de nature à justifier les qualificatifs employés par M. A... à l'endroit de son employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L.1221-1 et L.1232-1 du code du travail ; 3) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se bornant, pour se déterminer ainsi, à affirmer que les propos tenus par M. A...

A..., supérieur hiérarchique de M. Y..., a sollicité la production de bons de commandes des véhicules, « ces mails n'étaient pas directement adressés au salarié mais à Marie-Jo B... », la cour d'appel, qui a statué par une motivation inopérante à écarter le premier motif figurant dans la lettre de licenciement, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ; 2°) Alors que, sous couvert d'interprétation, les juges du fond ne peuvent dénaturer les éléments de la cause ; qu'il résulte des échanges de mails intervenus entre M. A... et Mme B... (cf. pièce n° 17), d'une part, que le directeur technique de la société Palais de l'automobile F...

nul ; qu'en se bornant à relever que l'inaptitude au motif de laquelle la salariée avait été licenciée, était consécutive à des actes de harcèlement moral, sans constater que les faits de harcèlement moral étaient à l'origine de l'inaptitude déclarée par le ministre du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise sans qu'il soit nécessaire d'analyser le troisième grief. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article L.1232-6 du code du travail énonce que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que les articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail énoncent que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu'en, cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, qu'enfin si…

le salarié ne s'était pas rendu à l'entretien préalable fixé au 22 mars, d'où il se déduisait nécessairement qu'au jour de la notification du licenciement la société exposante ignorait que son salarié avait obtenu sa carte professionnelle ; qu'en ne tirant pas toutes les conséquences légales de ses propres constatations, la cour d'appel a violé l'article L.