Article L. 1225-4 : texte et décisions associées – page 13

droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre sa éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'elle ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période, la cour d'appel a violé l'article L. 122-25-2 du code du travail alors en vigueur, actuellement article L.

N'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992

Et attendu que la cour d'appel, qui a retenu comme salaire de référence la rémunération perçue par la salariée pendant le mois précédant la rupture, a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer une somme à titre d'indemnité pour licenciement nul alors, selon le moyen : 1°/ que l'article L.

1°/ que la faute grave fondant le licenciement d'une salariée enceinte ne doit pas être liée à son état de grossesse ; qu'en se fondant notamment sur l'absence du 11 avril 2005 pour caractériser la faute grave, sans rechercher si cette absence était liée à l'état de grossesse de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1225-4 du code du travail ; 2°/ qu'en constatant que la salariée avait systématiquement obtenu des congés au cours de vacances scolaires, tout en décidant que la répartition de la durée du travail n'avait pas été modifiée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 3123-14 et L.

Selon les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes .Toutefois l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement .Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

se fondait expressément, d'une part, sur un motif économique tiré de la fermeture du service auquel était affectée la salariée, soit un motif étranger à la grossesse, d'autre part, sur l'impossibilité de maintenir le contrat de la salariée ; qu'en déclarant néanmoins que la lettre de licenciement ne faisait pas référence à l'un des deux motifs visés à l'article L. 1225-4, anciennement L.

résultant de la rupture du contrat de travail n'est pas garantie par l'AGS car son licenciement, notifié le 23 septembre 2004, n'a pas été prononcé dans le délai de quinze jours en application de l'article L. 143-11-1 du code du travail, la cour d'appel entache sa décision d'une contradiction de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 122-25-2 devenu L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article L. 122-25-2, alinéa 1, devenu L. 1225-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par Mme Y... le 1er septembre 1998 en qualité de garde d'enfant à domicile pour un horaire de 60 heures par mois ; que le 11 juillet 2003 la salariée , qui était en état de grossesse depuis le mois d'avril, a été licenciée "pour suppression de son emploi de garde d'enfants à domicile en raison de l'âge des deux enfants scolarisés tous deux à l' école primaire à la rentrée prochaine avec des horaires coïncidant exactement avec ceux de l'employeur, professeur des écoles" ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour voir prononcer la nullité de son licenciement ;

En vertu de l'article L. 122-14-2, alinéa 1er, devenu L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et en application de l'article L. 122-25-2, alinéa 1er, devenu L. 1225-4 du même code, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à cet état ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. La cour d'appel ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l'un des motifs exigés par le second de ces textes en a exactement déduit que le licenciement était nul

en raison d'une opération comptable sans rapport avec le contrat de travail et non d'une erreur justifiée par l'employeur ; qu'elle en a déduit à bon droit que la salariée était fondée à demander une somme à ce titre ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal : Vu les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-25-2 et L. 122-14-3 du code du travail, devenus les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1225-4 et L. 1232-1 ; Attendu que, pour dire que le licenciement de Mme X... reposait sur une faute grave et en conséquence l'avoir déboutée de ses demandes, l'arrêt retient qu'il importe peu de savoir quand et dans quelles conditions la direction de Mme X...