Article L. 122-41 : texte et décisions associées – page 43

Encourt la cassation l'arrêt qui décide qu'une sanction prononcée plus d'un mois après l'entretien préalable, ne l'avait pas été en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail après avoir énoncé que le délai avait été suspendu pour les examens médicaux auxquels le salarié avait été soumis, aux fins de faire vérifier les troubles qu'il avait invoqués pour excuser son comportement et que la sanction, intervenue moins d'un mois après que le médecin du travail ait déclaré le salarié apte à ses fonctions, était donc régulière en la forme sans constater que l'employeur avait été dans l'impossibilité de procéder, dans le délai d'un mois, aux investigations conformes à l'intérêt du salarié et rendues nécessaires par les déclarations de ce dernier au cours de l'entretien préalable.

a été licencié par lettre du 4 décembre 1984 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive et d'une somme au titre de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que les dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail sont applicables aux licenciements pour faute, lorsqu'en vertu des dispositions de l'article L. 122-14-6, ils ne sont pas soumis aux règles prévues par les articles L. 122-14 et L.

Aux termes de l'article L. 122-44 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales. Est régulière au regard de ce texte, la sanction notifiée en conséquence de l'annulation, pour disproportion à la faute commise, d'une précédente sanction, dès lors que les poursuites qui ont donné lieu à celle-ci ont été engagées dans le délai de 2 mois susvisé.

Et sur le troisième moyen : Attendu que la société Capron Boucher reproche, en outre, à l'arrêt d'avoir confirmé les diverses condamnations prononcées contre elle par le conseil de prud'hommes, alors, selon le moyen, que, d'une part, en admettant que les avertissements litigieux dont avait fait l'objet Mme Z... en octobre 1986 aient dû être soumis à la procédure visée à l'article L. 122-41 du Code du travail, l'article L. 122-43 du même code prévoit seulement une faculté pour le conseil de prud'hommes d'annuler la sanction irrégulièrement prise en la forme, de sorte qu'en l'espèce, manque de base légale au regard de cet article L.

; qu'ayant constaté qu'il en résultait que le salarié avait été surpris endormi pendant les heures de travail et qu'il avait fait part à une collègue de travail de son intention d'employer tous les moyens pour se faire licencier, ils ont pu décider que de tels faits, faisant suite à une longue série d'observations, constituaient une faute grave ; Mais sur le moyen unique du pourvoi incident : Vu l'article L. 122-41 du Code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur à payer à M. X...

Si en vertu des dispositions des articles L. 122-41 et R. 122-18 du Code du travail toute sanction doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée, aucune disposition n'impose d'indiquer dans la lettre de convocation à l'entretien préalable le motif de la sanction envisagée.

du 30 septembre 1983 ; que la cour d'appel a requalifié cette rupture en un licenciement disciplinaire ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar, 16 novembre 1989) de l'avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que, selon le moyen, d'une part, aux termes de l'article L. 122-41, paragraphe 1, du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui ; et alors que, d'autre part, le paragraphe 4 de l'article précité énonce que "les dispositions sont applicables aux licenciements pour faute qui, en vertu des dispositions de l'article L. 122-14-6 ne sont pas soumis aux règles de procédure prévues par les articles L. 122-14 et L.

; alors, selon le deuxième moyen, que la mesure de mise à pied du 25 novembre 1988 ne pouvait avoir un caractère conservatoire et devait être qualifiée de sanction disciplinaire interdisant à l'employeur de prononcer, ultérieurement et pour les mêmes faits, une mesure disciplinaire plus lourde, en l'espèce un licenciement ; que la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Colmar, 2 novembre 1989) de l'avoir débouté de sa demande alors, selon le pourvoi, d'une part, que la cour d'appel ne pouvait se fonder sur des avertissements datés des 10 mars 1986 et 17 mars 1987 qui n'avaient pas été décernés conformément aux dispositions de l'article L.

savait qu'il allait être sanctionné, puisque postérieur à l'entretien préalable du 16 septembre, ce qui confirmait l'indiscipline du salarié, la cour d'appel a méconnu l'objet de l'entretien préalable, qui est de recueillir les explications du salarié, au vu desquelles l'employeur décide, ensuite, de prendre ou non une sanction ; et qu'ainsi, elle a violé l'article L.

L'employeur n'est tenu de préciser dans la lettre de convocation à l'entretien préalable que l'objet de la convocation et non les griefs allégués contre le salarié.

; qu'ayant relevé qu'ensuite d'un avertissement, il a été pris la décision d'amputer des attributions de M. F... la gestion des stocks, la cour d'appel qui n'a pas vu qu'une telle décision était de nature à entrainer l'application des garanties préalables à toutes sanctions disciplinaires envisagées, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail ; que si M. F...