Article L. 122-41 : texte et décisions associées – page 42

; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen du pourvoi formé par Mme X..., en ce qu'il vise la demande d'annulation les sanctions disciplinaires : Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande d'annulation des avertissements prononcés à son encontre, alors que, selon le moyen, en se bornant à constater que l'article L. 122-41 du Code du travail impose le respect d'une procédure préalable sans en tirer les conséquences et sans ordonner le retrait desdites sanctions, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Mais attendu que la cour d'appel a énoncé, à bon droit, que lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l'employeur n'est pas tenu d'observer la procédure prévue par l'article L.

Dès lors que le règlement intérieur de l'entreprise prévoit que les absences injustifiées ne donneront lieu, pour la première fois, qu'à un avertissement sans sanction et que le " renvoi avec préavis " ne pourra être décidé qu'au quatrième avertissement, la cour d'appel ne peut retenir l'existence d'une seule absence sans autorisation pour caractériser l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Kessous, avocat général, Mme Marcadeux, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme le conseiller référendaire Bignon, les observations de Me Capron, avocat de M. X..., les conclusions de M. Kessous, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu les articles L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et suivants, et L. 122-41 et suivants du Code du travail, ensemble l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que M.

X..., engagé le 15 octobre 1988 par la société Hôtel restaurant Pacary en qualité de chef de rang, a été licencié pour faute grave le 22 juin 1989 ; Attendu que l'employeur fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Calais, 4 décembre 1990) de l'avoir condamné à payer une indemnité de préavis et de congés payés, alors que, selon le pourvoi, d'une part, il résulte de l'article L. 122-41 du Code du travail que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ; qu'en décidant que l'avertissement donné au salarié le 11 avril 1989 aurait dû être précédé d'un entretien préalable, le conseil de prud'hommes a violé l'article L.

La rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute grave étant une sanction disciplinaire, la lettre de rupture ne peut être adressée moins d'un jour franc après l'entretien préalable.

professionnelle permettant une mutation intervenue près de cinq mois après la première sanction ; qu'en estimant, néanmoins, que ces deux mesures étaient régulières et justifiées alors qu'elles avaient été prises concomitamment pour sanctionner, de l'aveu même de la direction, le même comportement de l'intéressée, la cour d'appel a violé l'article L.

Kessous, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le deuxième moyen qui est préalable : Attendu que le salarié reproche à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'indemnités de préavis, de licenciement et pour licenciement abusif, alors que, d'une part, l'arrêt ne pouvait admettre que la procédure de l'article L.

; alors, enfin, que la peine d'un mois de salaire prévue par l'article L. 122144 du Code du travail est un maximum, qui peut être modulé en fonction du préjudice subi par le salarié ; qu'il résulte de ce qui précède que le préjudice subi par la salariée était inexistant ; Mais attendu que, s'agissant d'une rupture du contrat pour faute, soumise aux dispositions de l'article L.

était gérant de droit, ce qu'elle ne pouvait plus faire pour des raisons médicales impérieuses ; qu'il résulte de ces constatations que la rupture du contrat de travail était imputable à la salariée ; qu'en jugeant néanmoins que la rupture était imputable à l'employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a estimé que le contrat de travail de Mme Z... avait fait l'objet d'une modification substantielle qui était sans relation avec les demandes qu'elle avait formées ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il est reproché à l'arrêt d'avoir alloué aux époux Z...

Attendu, selon le jugement attaqué, que le contrat de travail à durée déterminée de Mme X..., vendeuse au service de la société Uniprix, a été rompu le 5 décembre 1986 pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief au jugement de l'avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, que l'employeur doit appliquer la procédure disciplinaire de l'article L.

Attendu qu'il est fait grief à la cour d'appel d'avoir débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, qu'après avoir constaté l'accord des parties sur la non-applicabilité à l'entreprise des dispositions de l'article L. 122-14-4 du Code du travail, sanctionnant l'inobservation de la procédure de licenciement, elle a omis de faire application de l'article L.

; qu'en énonçant que le salarié n'avait commis aucune faute professionnelle grave, la cour d'appel a excédé les pouvoirs à elle conférés par l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne s'est pas référée seulement aux conclusions d'une expertise non contradictoire mais à celles d'une expertise diligentée contradictoirement ; Attendu, ensuite, que selon l'article L. 122-41 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable aux licenciements pour faute qui, en vertu des dispositions de l'article L. 122-14-6 du Code du travail, n'étaient pas soumis aux règles de procédure prévues par les articles L. 122-14 et L.