Article L. 122-41 : texte et décisions associées – page 38

de cette décision au procès-verbal de la réunion de la commission n'avait causé à ce dernier aucun préjudice, la cour d'appel a répondu aux conclusions invoquées et procédé à la recherche prétendument omise ; que le moyen ne saurait être accueilli ; Mais sur le moyen pris en sa première branche du pourvoi principal formé par le GIMT ; Vu l'article L.

; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 122-43 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a énoncé que la sanction du rappel à l'ordre n'entraînait aucune conséquence sur la rémunération, la carrière ou la fonction du salarié, ce dont il résultait que l'employeur n'était pas tenu d'observer la procédure de l'entretien préalable prévue par le deuxième alinéa de l'article L.

Sur le rapport de M. le conseiller Desjardins, les observations de la SCP Guiguet, Bachellier et Potier de La Varde, avocat de la société Groupe Guilde éditions Atlas, de Me Ricard, avocat de M. De Sousa, les conclusions de M. Kessous, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : Vu l'article L. 122-41 du Code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

que dès lors, en constatant que M. Gérard d'X... avait participé à la séquestration de M. Y... le 20 septembre 1988, et en décidant néanmoins que ce comportement, en l'absence de rôle actif par l'exercice de violences, ne justifiait pas la sanction de mise à pied, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et ainsi violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu qu'appréciant les éléments de preuve qui leur étaient soumis, les juges du fond ont estimé que la preuve de la participation de M. d'X... aux faits qui lui étaient reprochés n'était pas rapportée ; que le moyen ne peut donc être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Régie Renault des usines Renault, envers M.

fait encore grief à l'arrêt d'avoir décidé que l'association Olympique Lyonnaise avait justement rompu pour faute grave son contrat de travail à durée déterminée et l'avoir débouté de sa demande en paiement d'indemnités alors, selon le deuxième moyen, qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions en réplique de M. X... qui soutenait que faute pour la lettre d'énoncer les griefs retenus contre lui, ainsi que l'impose l'article L.

La rupture pour faute du contrat de travail, notifiée par l'employeur, constitue un licenciement. Ayant constaté, qu'en méconnaissance de l'article L. 122-14-2 du Code du travail, la lettre de notification du licenciement n'avait énoncé aucun motif, la cour d'appel a décidé, à bon droit, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, l'obligation n'étant pas contestable, elle a pu accorder une provision sur les indemnités dues au titre de ce licenciement.

soutenait dans ses conclusions devant la Cour que son déclassement pour insuffisance de résultat ne pouvait être retenu dans la mesure où la société Grosfillex n'avait pas énoncé ce motif dans la lettre l'informant de sa rétrogradation ; qu'en admettant néanmoins une telle cause, l'arrêt attaqué a : 1 ) omis de répondre aux conclusions de l'exposant et partant violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; 2 ) violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; alors d'autre part, que l'arrêt attaqué qui a constaté que le déclassement de M. X...

était abusif du fait de la double sanction, la sanction disciplinaire de mise à pied n'en reste pas moins valable, la réalité des agissements fautifs n'étant pas mise en cause ; qu'en condamnant la société à payer les jours de mise à pied et les congés payés sur mise à pied à M. X... sans rechercher si ladite mise à pied restait valable, le conseil de prud'hommes a violé l'article L.

sans cause réelle et sérieuse au motif que la décision de licenciement pour motif disciplinaire prise plus d'un mois après l'avis donné par le conseil de discipline dont le salarié avait demandé la consultation, alors que, selon le moyen, le délai imparti à l'employeur pour licencier un salarié, même pour motif disciplinaire, est régi par le seul article L. 122-41 du Code du travail ; qu'en faisant application à un licenciement du délai imparti à l'employeur pour prononcer une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 122-41 et, par refus d'application, l'article L. 122-14-1 du Code du travail ; Mais attendu, d'une part, que les dispositions de l'article L.

qu'en l'espèce, les juges du fond qui ont eux-mêmes constaté que le seul fait invoqué par l'employeur pour justifier la sanction était l'absence du 13 mars, mais qu'en réalité, Mme X... avait été sanctionnée non seulement en raison de cette absence mais également en raison de l'agression dont elle avait été victime, n'ont pas tiré les conséquences légales de leurs constatations en acceptant cette double motivation et, en refusant d'annuler la sanction, violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; alors que d'autre part, le seul motif de l'absence du 13 mars ne pouvait, à supposer même celle-ci irrégulière, justifier la sanction de mutation ; qu'aux termes du règlement intérieur en effet, seule l'absence irrégulière renouvelée peut donner lieu à sanction, ainsi que le faisait valoir Mme X...

X..., salarié de la société Préfa Elec, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à partir du 24 mai 1993 ; qu'après entretien préalable, il a été licencié par lettre reçue le 26 juillet 1993 ; Attendu que l'employeur fait grief à la décision de l'avoir condamné à verser au salarié une somme provisionnelle sur la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet, sous astreinte, alors, selon le moyen, que l'article L. 122-41 du Code du travail concerne la procédure disciplinaire à respecter pour la mise en oeuvre d'une sanction autre que le licenciement ; qu'en effet, le licenciement disciplinaire obéit, désormais, aux dispositions des articles L.

516-31 du Code du travail ; alors, de dernière part, que ne constitue pas une sanction disciplinaire, et encore moins une amende prohibée, la retenue sur salaire opérée par l'employeur en raison de la non-exécution, sans justification, du travail, contrepartie du salaire ; qu'ainsi, en se déterminant comme il l'a fait, le juge des référés a violé les articles L. 122-41 et L.