Article L. 1134-1 : texte et décisions associées – page 78

était sans influence sur la nature du licenciement et sur le fait qu'il avait bénéficié d'un contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la différence de traitement, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L1134-1, L1132-1 et L1132-4 du code du travail et du principe d'égalité de traitement ; 5° ALORS par ailleurs QUE Monsieur Y... a fait valoir qu'il avait été victime de discrimination et d'une différence de traitement par rapport à Monsieur B...

métallurgie relatives à la rupture du contrat de travail, à la situation de M. A... et en reprochant à l'employeur de ne pas justifier des éléments objectifs justifiant l'octroi de l'avantage litigieux, quand il résultait de ses constatations que les salariés ne se trouvaient pas dans une situation identique, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont définis par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions reprises oralement à l'audience (arrêt p.3), les parties s'accordaient pour affirmer que M. Y..., et M. A...

; que si le salarié se prévaut à ce titre d'un panel de comparaison, ce panel doit inclure des salariés placés dans une situation identique ou comparable pour être pertinent ; qu'en l'espèce, en se bornant à analyser les données ressortant du panel produit par le salarié, sans se prononcer sur la contestation élevée par l'employeur quant à la pertinence de ce panel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

d'encadrement, ne remplissait aucune mission transversale de coordination et n'avait pas atteint ses objectifs de performance en 2012, 2014 et 2015, et l'employeur, pour les années 2012 à 2015, justifiait s'être conformé aux modalités de calcul retenues par la cour d'appel de Paris, a violé l'article 145 du code de procédure civile, ensemble l'article L. 1134-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le salarié, qui s'estime victime de discrimination en matière de rémunération, peut saisir le juge prud'homal en référé, avant tout procès au fond, pour obtenir communication des documents nécessaires à la protection de ses droits et dont seul l'employeur dispose et qu'il refuse de fournir ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M. Y...

génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. Y...

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Ceux ci doivent constitués des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte n'étant soumise à aucun formalisme, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture

à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié ; qu'en décidant que la discrimination n'est pas présumée au vue des pièces communiquées par la salariée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... Z... de sa demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; Aux motifs propres, qu'aux termes du dispositif de ses conclusions Mme Y...

avait perçu une rémunération inférieure de 20 à 30 pour cent à ses collègues masculins, sans constater l'existence d'un agissement précis de de la société ECONOCOM SAS la concernant et qui révélerait l'existence d'une discrimination directe ou indirecte par la violation consciente de l'interdiction de discriminer, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, et en toute hypothèse, en se bornant à affirmer, pour retenir l'existence d'une discrimination salariale que Madame X...

; que l'arrêt attaqué, qui a constaté une différence de traitement à l'égard du salarié, a cependant écarté une discrimination à raison des origines pour la raison que celle-ci ne serait étayée par aucune pièce justificative ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination raciale, quand il avait présenté des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une telle discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail.

, la CPAM de l'Oise avait mis en place une mesure discriminatoire, sans rechercher si l'exclusion de tous les temps autres que ceux consacrés aux temps d'accueil du public n'était pas de nature à exclure toute discrimination à raison de l'activité syndicale des salariées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L1134-1, L 2141-5 et L 2141-8 du code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à la décision attaquée d'AVOIR condamné la CPAM de l'Oise à verser à Mme D..., Mme Z... et Mme B...

à toute discrimination ; qu'en retenant que la SAS Rayconnect a refusé de fournir un siège ergonomique à la salariée sans relever les éléments de fait présentés par la salariée de nature à laisser supposer l'existence d'un refus de l'employeur de lui fournir un siège ergonomique, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1133-3 et L.

de l'avenant, par un accord d'entreprise ou un usage ; que le seul document qui en fait état est la pièce 32 p. 8 où le représentant du personnel M. E... fait part de l'accord signé en décembre 2003 portant sur la formation professionnelle et l'entretien professionnel ; qu'il ne présente donc pas d'éléments de droit caractérisé en application de l'article L.