Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 47

, en se fondant sur « l'absence de toute augmentation de son salaire de base notamment au cours des six dernières années », et ainsi violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause ; 5. ALORS QU' il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L.

; qu'en ne prenant en compte aucun de ces éléments, et en excluant toute discrimination au seul motif qu'une comparaison avec la situation d'autres salariés ne permettait pas d'établir de différence de traitement significative eu égard aux diplômes, à la classification ou aux fonctions qui étaient ceux de ces autres salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 et suivants du code du travail ; 2°)ALORS QUE M.

2013 ; qu'en ne vérifiant pas si les augmentations individuelles dont avait bénéficié Mme [R], par relèvement de traitement, ou par une promotion, ou par passage au coefficient de base d'un niveau de qualification supérieur, n'étaient pas conformes aux dispositions conventionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L.

suite à l'action en justice qu'il avait engagée à son encontre » (arrêt attaqué, p. 8 al. 3), sans rechercher, comme elle y était invitée, si la mise à la retraite d'office de M. [S] n'était pas liée à sa qualité de travailleur handicapé, qui est avérée (arrêt attaqué, p. 8 al. 2), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 ; ALORS, d'autre part et en toute hypothèse, QUE l'employeur, qui entend mettre fin au contrat de travail d'un salarié pour mise à la retraite d'office, doit rapporter la preuve que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et sans décote ; que dans ses conclusions d'appel (p. 20 al. 5), M.

que l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme ; SECOND MOYEN DE CASSATION M. [H] [X] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre d'une discrimination à l'embauche ; 1°/ Alors qu'il résulte de l'article 14 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et de l'article L 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne doit subir une discrimination à l'embauche en raison de son sexe ; Qu'en relevant, pour débouter l'exposant de ses demandes à ce titre, que la situation de l'intéressé ne peut, au regard des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, être comparée à celle de Mme [T], seule employée de l'association, sans rechercher si, indépendamment de la nature des fonctions exercées par cette dernière, M.

[M] en qualité de représentant syndical au sein du comité d'entreprise et l'absence d'entretien d'évaluation individuelle en 2017 étaient « insuffisants pour établir la poursuite de la discrimination après le départ de M. [V] » (cf. arrêt attaqué p. 10) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

que la collectivité territoriale ayant signé avec la salariée, alors en arrêt de travail pour maladie depuis plus de quatre mois, son second contrat au mois de janvier 2015, ne liait donc pas obligatoirement le renouvellement du contrat à son état de santé, a ainsi fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur la salariée et violé les articles L. 1132-1, L.

Alors que si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant commis une faute semblable, il doit, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, démontrer que l'individualisation des sanctions demeure fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du même code ; qu'en jugeant que « le fait de sanctionner M. [V] différemment en ne lui infligeant qu'un simple avertissement alors que M. [J] a été licencié pour faute grave ne constitue pas en soi une discrimination, dès lors que le salarié n'évoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l'article L.

, ses demandes de régularisation d'une fiche de paie refusées, et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, ni sur les propositions pressantes de rupture conventionnelle formulées par l'employeur peu après l'annonce de sa grossesse et la coupure de ses accès informatiques, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 5. C'est par une interprétation nécessaire des conclusions ambiguës de la salariée devant la cour d'appel que celle-ci a constaté que la demande de la salariée de dommages-intérêts pour discrimination d'une femme enceinte était fondée sur un licenciement discriminatoire. 6.

possibilité pour les adhérents d'obtenir de leur syndicat le remboursement de la part de reste à charge au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Il énonce, ensuite, que le fait de créer un dispositif plus favorable pour les organisations syndicales représentatives ne constitue pas un critère illicite au regard des dispositions de l'article L.

rien du rejet des demandes présentées par celle-ci au titre de la nullité de son licenciement, y compris en ce que cette nullité était demandée pour discrimination liée à son congé de maternité et à son état de grossesse ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les textes précités. » Réponse de la Cour 4. Il résulte des articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L.

[G] à cette somme au titre de la réparation du licenciement nul, quand il ressortait de ses propres énonciations que M. [G] percevait un salaire brut moyen mensuel de 2 846,15 euros, de sorte qu'elle aurait dû condamner l'employeur à verser au salarié une somme au minimum égale à 17 076,90 euros en réparation de son préjudice résultant de la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 du code du travail et L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 4. L'employeur conteste la recevabilité du moyen en raison de sa nouveauté. 5. Le moyen, qui est de pur droit, est recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016 et l'article L.