Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 153

; que les contrats de travail ayant été repris lors de l'acquisition de ces établissements, dans le cadre des dispositions de l'article L122-12 du code du travail alors applicable et désormais L1224-1, l'avantage individuel acquis que constituait cette indemnité de nourriture a été maintenu en y substituant les tickets-restaurant ; qu'il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l'un des motifs visés par l'article L. 1132-1, anciennement codifié L.

; qu'en statuant comme elle l'a fait quand la salariée, dont le contrat de travail restait suspendu faute d'organisation d'une visite médicale de reprise, ne pouvait être licenciée pour cause d'absence injustifiée, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-21 du code du travail (dans sa rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012), L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3, et L. 1132-1 du code du travail ; Et ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la cour d'appel a retenu, par des motifs adoptés des premiers juges, que « la société Phidege est fondée à invoquer le comportement fautif de Madame I...

; II s'en déduit le défaut de la justification par l'employeur de la réalité du motif fondant le recours au contrat à durée déterminée. La motivation de la durée du contrat de travail telle que susvisée soit "jusqu'au départ en congé maternité" de la salariée constitue, dans ce contexte, un manquement de la société SUEZ ENVIRONNEMENT à la protection de la femme enceinte et par là même une mesure discriminatoire au sens des articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du code du travail ; Le jugement du conseil de prud'hommes est dès lors infirmé tandis qu'il est fait droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminé en un contrat à durée indéterminée ; (…….). L'article L.

situation, fût-ce en assumant le coût, sans constater que pour la catégorie d'emplois concernée la différence de traitement ainsi fondée sur l'âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires ; qu'à défaut, elle a violé l'article L.

ne dispose pas, contrairement à ses collègues moniteur-éducateur du diplôme requis par la convention collective pour l'exercice de ces fonctions, ce qui constitue un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération ; que dans ces conditions, Monsieur L... n'est pas fondé à invoquer la violation de ce principe ; sur la discrimination sexuelle ; que l'article L.

que Mme G... qui n'a « jamais demandé de nouvelle visite médicale de reprise, s'est volontairement obstinée à laisser son employeur dans le flou, pour finir par le contraindre à la licencier, pour abandon de poste » ; que seule la visite de reprise devant le médecin du travail met fin à la suspension du contrat de travail ; que pour autant, l'article L.

A..., s'est vu confier un poste de niveau inférieur, "maîtrise -MPI" , la société reconnaissant ainsi que les fonctions de M. A... pouvaient être assurées par un salarié d'un niveau inférieur au sien ; que par conséquent, faute d'établir une désorganisation de l'entreprise consécutive à l'absence prolongée de M. A..., le licenciement de ce dernier doit être jugé sans cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE l'article L.

entravé ses fonctions de délégué syndical, de sorte que sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'entrave devait être rejetée, la Cour d'appel qui n'a nullement recherché ni apprécié si cette mesure de dispense d'activité n'était pas en l'espèce constitutive d'une discrimination syndicale, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.2141-5 du Code du travail ; QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR limité le montant de la condamnation de l'employeur à la somme de 32.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, Sur le licenciement ; qu'en raison du principe de l'unicité de l'instance, il appartient à la Cour de statuer sur les demandes au titre du licenciement, de sorte…

Attendu, enfin, que la cour d'appel a relevé dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation de la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'employeur prouvait que les différences de rémunération constatées étaient fondées sur des éléments objectifs exclusifs de toute inégalité de traitement ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le septième moyen : Vu les articles L. 1132-1 et L.

avait été victime ; que la cour d'appel ne s'est pas prononcée sur ce point ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le licenciement n'était pas fondé sur une discrimination, du fait de la dégradation de l'état de santé de la salariée dès le 8 mars 2006, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1232-6 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Mme A...

; qu'en affirmant que l'exclusion du bénéfice de l'indemnité conventionnelle en cas de licenciement pour inaptitude physique constitue une discrimination de l'état de santé, lorsque la disposition conventionnelle en cause écarte le droit au doublement de l'indemnité de licenciement non pas seulement en cas d'inaptitude physique mais à raison de toute inactivité, quelle qu'en soit la cause, la cour d'appel a violé l'article L.

coefficient et de salaire, le paiement de rappels de salaire en découlant ainsi que de dommages et intérêts pour préjudices financier et moral, la remise de documents sociaux conformes à ses droits et le paiement d'une somme en application de l'article 700 du Code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens. AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.