Temps de travail : décisions et repères – page 65

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise notamment les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en 'uvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Par arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation a cassé et annulé, « mais seulement en ce qu'il déboute M. [T] [J] [I] de ses demandes de condamnation de la société [1] à lui verser des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires de 2014 à 2017, des congés payés afférents, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, un rappel de salaire lié à 76,89 jours de réduction du temps de travail, en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture par le salarié s'analyse en une démission et en ce qu'il le déboute de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes, l'arrêt rendu le 20 avril 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris » avec la motivation suivante (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917): « Sur le premier…

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont Mme [Y], une modification de leur contrat de travail consistant notamment, pour chacun, en de nouvelles modalités de comptabilisation du temps de travail (passage à une convention de forfait-jours), une nouvelle sectorisation de leur portefeuille commercial (sur la base de 4 secteurs délimités géographiquement) ainsi que de nouvelles modalités de leur rémunération (outre les commissions, introduction notamment d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats),…

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont Mme [C], une modification de leur contrat de travail consistant notamment, pour chacun, en de nouvelles modalités de comptabilisation du temps de travail (passage à une convention de forfait-jours), une nouvelle sectorisation de leur portefeuille commercial (sur la base de 4 secteurs délimités géographiquement) ainsi que de nouvelles modalités de leur rémunération (outre les commissions, introduction notamment d'une prime volumes et d'une prime marge € kg sur objectifs trimestriels calculées sur le chiffre d'affaires encaissé avec des paliers en fonction des résultats),…

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Salaisons, charcuterie en gros, conserves de viandes ». Le 21 avril 2022, la société a, par lettre recommandée, proposé aux quatre attachés commerciaux de la société, dont M.

Rappel de salaire des heures supplémentaires : 970,46 euros ; Congés payés afférents : 97,04 euros ; Rappel de salaire de juin et juillet 2019 :460,60 euros ; Congés payés afférents : 46,06 euros ; INFIRMER la décision du Conseil des prud'hommes de [Localité 6] du 2 juin 2022 en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes d'indemnisation au titre du non-respect du temps de travail, du travail dissimulé et de l'annulation de la sanction disciplinaire.

, Madame [A] s'est, au contraire, rapidement aperçue de ces pratiques auxquelles elle a immédiatement mis fin. En matière de gestion du personnel également, déjà dans l'avertissement du 3 janvier 2020, nous observons que vous ne contrôlez pas les pointages et, pire encore, que vous-même n'appliquez pas ces règles. De façon plus générale, le temps de travail des salariés n'est pas contrôlé et l'on voit mal comment il vous est possible d'établir les éléments préparatoires à l'établissement des salaires sur ces bases. Votre adjoint, Monsieur [C] [Q], nous a fait part de votre refus persistant à la prise de ses jours de RTT auxquels il a droit.

Par contrat à durée déterminée au 11 novembre 2021, [O] [N] a recruté [L] [Y] en qualité d'assistante de vie d'un particulier employeur moyennant un salaire horaire net (10 % de congés payés inclus) après déduction des cotisations sociales, d'un montant de 8,95 euros. [O] [N] est âgé de 84 ans et souffre de la maladie de Alzheimer. Sa situation est gérée par son fils [R] [N] résidant en région parisienne. La salariée a subi un malaise au domicile de [O] [N]. Un arrêt de travail était prescrit du 28 octobre 2022 au 30 octobre 2022. Se plaignant d'un défaut d'information de la salariée depuis le 30 octobre 2022 et des conséquences pratiques qui en résultent, [O] [N], par acte du 14 novembre 2022, a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 novembre 2022.

Attendu que pour établir la matérialité des faits qu'il invoque, il produit, outre divers documents médicaux, la copie de l'avertissement qui lui a été notifié le 10 mai 2021, des demandes de congés ensuite refusées, les plannings de ses diverses affectations sur le site de [Localité 2] ainsi que des courriers adressés à son employeur, lui demandant de réduire son temps de travail et lui faisant part de son état de souffrance ; Qu'il n'établit ni le comportement agressif de son supérieur ni aucun fait susceptible de constituer une discrimination directe ou indirecte en raison de son origine ; Que, toutefois, au vu des différents éléments matériels qu'il fournit, il fait ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer…

le jugement et de lui allouer la somme de 4 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la modulation du temps de travail : Attendu qu'il ressort de l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que les accords conclus en application de l'article L.

Ainsi, les demandes de la salariée, débutant au 9 juillet 2018, ne sont pas prescrites dès lors que le contrat a été rompu depuis le 30 juin 2021. En revanche, il est relevé des incohérences entre les différents éléments produits dès lors que la salariée ne déduit pas les heures non réalisées pour des motifs personnels. Cette souplesse dans l'aménagement de son temps de travail est notamment démontrée au mois de juillet 2020 lorsqu'elle a sollicité la possibilité de travailler en télétravail en raison de la garde de ses enfants, ce qui explique les horaires décalés dont elle demande le paiement.

en cas de nécessité. En outre, le formateur du [4] a confirmé au salarié que « la présence aux vidéos n'est pas obligatoire mais conseillée : la réunion est enregistrée ». Le refus de suivre la formation obligatoire de l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise, pour des motifs erronés tenant notamment au fait que les cours avaient lieu en dehors du temps de travail, constitue une insubordination et une violation de ses obligations contractuelles consistant à 'valider en permanence ses compétences' qui, à elle seule, suffit à justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié sera débouté de ses demandes relatives au licenciement.