Temps de travail : décisions et repères – page 63

Les heures supplémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l'employeur, ou rendues nécessaires par les conditions d'organisation de l'entreprise ( Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-28.811 ). L'employeur doit donc avoir, au moins implicitement, donné son accord au dépassement d'horaire ( Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-21.750 ). En l'espèce, le contrat de travail de Mme [R] [Z] née [M] prévoyait un temps de travail hebdomadaire de 39 heures.

; l'indication d'une amplitude de travail hebdomadaire peut constituer un élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre (Soc. 12 juin 2024, n°22-19917). Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

le fait de recevoir des instructions et directives sur ses déplacements (visites de biens), - le contrôle de son travail par la société au même titre que les salariés, - les moyens mis à sa disposition : intégration à la conversation WhatsApp, possession des clés de l'agence, éléments démontrant le lien de subordination, puisqu'elle était intégrée dans une équipe, était soumise à des contraintes en matière de temps de travail et de formation, devait faire un compte rendu hebdomadaire et présenter ses bilans sur des créneaux horaires imposés par la direction, utilisait les locaux de la société, une adresse mail au nom de la société ainsi que des moyens de communication et informatiques propres à la société, était soumise à des validations systématiques lors des réunions hebdomadaires et à des instructions…

[C] mais une autre personne, «'[Z] [R]'», qui en atteste. Le jugement retient également que les veilles de nuit étaient réalisées par le gérant et non par Monsieur [C]. Cependant, en cause d'appel, l'employeur n'a pas conclu et n'a pas produit de pièces. Il ne produit notamment aucun décompte d'heures établi sur la base d'un système fiable de mesure de temps de travail. Il résulte de ce qui précède qu'il sera retenu que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des heures contractuelles, mais dans un quantum inférieur à celui qu'elle sollicite, pour une rémunération qui sera fixé à 15.000 euros, outre 150 euros de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point, et l'employeur condamné à payer ces sommes au salarié.

Monsieur [W] [H] a conclu avec la société [2] plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 16 avril 2018, en qualité de journaliste. Le 2 mars 2023, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée. Le Syndicat National des Journalistes ([1]) est intervenu volontairement à l'instance. Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [H] et le syndicat de leurs demandes, a débouté la société [2] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [H] et le syndicat aux dépens. Monsieur [H] et le syndicat ont interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

été victime le 21 février 2019. En effet, il ressort de la chronologie précitée que les séquelles de l'accident de travail ont persisté bien après la fin de l'arrêt de travail délivré en raison d'un accident du travail. Les éléments médicaux produits montrent qu'à chaque reprise du travail, la salariée a fait part des mêmes douleurs. L'aménagement du temps de travail de la salariée à deux reprises en mi-temps thérapeutique, en décembre 2019, puis en avril 2020 est la conséquence des séquelles présentées par la salariée. Il sera par ailleurs observé que la chronologie des arrêts de travail montre que depuis son accident du travail, la salariée s'est trouvée en arrêt de travail de manière quasi-continue.

de ses activités ponctuelles au sein de l'entité [4]. A défaut de démonstration d'un préjudice causé par le marchandage et le prêt illicite de main d'oeuvre invoqués, d'une intention de dissimulation et d'éléments justifiant d'une absence de déclaration de son activité salariée de la part de son employeur, de cotisations non effectives et alors que le temps de travail mentionné sur ses bulletins de salaire inférieur à celui réellement accompli ne suffit pas à caractériser un quelconque élement intentionnel, il convient de le débouter de ses demandes de dommages et intérêts et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

avril 2021, le report de l'entretien préalable au licenciement en précisant qu'il n'avait pas trouvé de délégué disponible pour l'accompagner, outre que l'organisation d'un entretien préalable au licenciement le 11 avril 2021 à 22h00 apparaît régulière en ce que l'entretien a effectivement été organisé au lieu d'exécution du contrat de travail et durant le temps de travail du salarié, il sera également rappelé que la seule obligation mise à la charge de l'employeur par le code du travail est de permettre au salarié d'être assisté, lors de l'entretien préalable au licenciement, par la personne appartenant au personnel de l'entreprise qu'il a choisie à cette fin et que c'est ensuite à l'intéressé d'accomplir les diligences nécessaires pour que l'assistant qu'il a choisi puisse être présent à l'entretien, le…

fait « remonter à la surface angoisses et accentué état d'anxiété dépressive » ajoutant « son état d'excitation et sa colère étaient tels qu'il ne me restait pour moi qu'une seule solution, celle de l'écouter afin qu'il cesse de crier au téléphone » (pièce 8). Dans son courrier, la salariée précisait, aussi, qu'au moment de sa demande d'aménagement de son temps de travail, M. [D] lui avait dit qu'elle « tirait sur la corde comme certains qui abusent du système » et qu'il ne lui aurait pas accordé. Après une séance avec la médiatrice de la vie au travail, un compromis a été trouvé entre l'appelante et M. [D]. En dépit de cette première alerte, M. [D] a continué à stigmatiser la situation de Mme [I] par rapport à ses autres collègues dans ses messages (pièce 10).

dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [W] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, - débouté M. [W] de sa demande au titre des heures supplémentaires, - débouté M. [W] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour non-respect des durées légales et conventionnelles du temps de travail, - condamnéM. [W] à verser à la société [3] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile , - condamné M. [W] au paiement des dépens, - débouté la société [3] au titre de sa demande reconventionnelle. Par déclaration du 27 février 2025, M. [W] a interjeté appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026. Par arrêt avant-dire droit rendu le 23 avril 2026, la cour a constaté que M.

Il ressort du document listant les véhicules utilisés par M. [C] [L] à compter du 1er décembre 2020 que trois véhicules ont été utilisés principalement par le salarié (282h de travail pour l'un, 105h pour un second et 40h pour le troisième), les autres véhicules ayant été utilisés moins de cinq minutes. Le même véhicule a ainsi été utilisé par M. [C] [L] sur les 2/3 de son temps de travail. Compte tenu des contraintes d'organisation signalées par la société [2] au médecin du travail, il sera retenu que la société a pris les mesures nécessaires pour se conformer à la préconisation d'attribuer à M. [C] [L] de privilégier un camion attitré.

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; selon l'article L.3121-2, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile. Par application de l'article L.