Temps de travail : décisions et repères – page 569

de motifs inopérants, a violé derechef l'article L.1332-4 du Code du travail ; 2°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que cette connaissance est acquise lorsque les faits, qui se sont déroulés pendant le temps de travail dans les locaux professionnels, en présence du personnel d'encadrement, ont causé un trouble objectif dans l'entreprise, peu important que la personne en charge d'exercer, par délégation le pouvoir disciplinaire au sein de la personne morale employeur, dont le contrat de travail était suspendu, n'ait pas elle-même été physiquement présente ; qu'en l'espèce, il ressort tant des mentions de la lettre de licenciement que des propres…

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société ATV apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir les fautes professionnelles et les insubordinations ainsi que la persistance des comportements fautifs reprochés à M. A..., sauf celle concernant le top case, et que ces fautes sont d'une gravité telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis ; qu'en effet, la société ATV établit que : - M. A... a déjà eu 4 avertissements (pièces n° 12, 14, 16 et 18) et a multiplié les incidents dans l'exécution de son contrat de travail (pièces n° 4 à 11, 13, 15, 17 employeur) ; - il a oublié une course le 11 octobre 2012 (pièce n° 19

en date du 26 janvier 2015, attestant avoir employé M. Z... de décembre 2004 à avril 2008, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 et suivants du code du travail ; Alors 5°) que M. Z... ayant soutenu que le licenciement était motivé « par le refus pourtant légitime du salarié de voir diminuer unilatéralement son temps de travail par l'employeur » (conclusions p. 10) et avait été mis en oeuvre « en conséquence de son refus », la cour d'appel, qui a statué sans vérifier, comme le demandait le salarié, la cause exacte du licenciement ni en particulier si elle ne résidait pas dans le refus du salarié de signer un avenant modifiant son contrat de travail, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a violé l'article L. 1235-3 du code du travail.

de «suspendre le suivi des stases » suite à un entretien s'étant déroulé avec elle le 22 février 2012. Il en résulte qu'en période non prescrite, en février et mars 2012, la salariée a fait preuve d'insubordination en refusant de se conformer aux ordres de son employeur d'effectuer des lâches relevant de l'exercice normal de ses attributions, sur son temps de travail et hors vacances scolaires. L'argument invoqué pour refuser de s'y conformer n'est pas de nature à légitimer l'insubordination, les éventuelles heures supplémentaires ne pouvant être réglées qu'après service fourni ; la salariée ne justifie par ailleurs d'aucun refus de principe de l'employeur d'appliquer la loi en la matière. Cet avertissement ne peut donc être annulé ».

salaire au titre de la mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents, une indemnité de préavis, les congés payés y afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE l'employeur reproche au salarié quatre griefs : le maintien dans les lieux de travail en dehors du temps de travail, l'utilisation à des fins personnelles du matériel et des outillages de l'entreprise, l'accomplissement de travaux personnels pendant le temps de travail et l'abandon de poste à 14 heures 15 le 21 juin 2012 ; que si le salarié affirme qu'il existait une pratique au sein de la société consistant à permettre aux salariés de travailler au sein de l'atelier sur leurs véhicules personnels, il résulte des attestations produites par l'employeur…

en heures fixée à 1642 heures de travail effectif par an correspondant à une moyenne hebdomadaire de 36 heures. Vous bénéficierez en contrepartie de 18 jours de repos R.T.T. par année civile complète d'activité et votre l'horaire hebdomadaire moyen sera porté à 39 heures. A l'intérieur de ce forfait annuel, vous aurez la maîtrise de l'organisation votre temps de travail pour exercer votre fonction en considération des responsabilités qui vous sont confiées. D'autre part, vous vous engagez également à respecter un repos journalier d'au moins 11h00. Vous établirez sous votre responsabilité, un décompte mensuel des heures de travail réellement effectuées » ; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes de Rouen dit et juge que Monsieur X...

n'avait été vu que deux fois sur les derniers mois, que neuf garçons et cinq filles lui ont dit qu'il ne paraissait jamais le soir, qu'il n'était pas dans le quartier des Folliets quand lui, directeur, s'y est rendu alors qu'il a mentionné sa présence sur son planning ; que la coordonnatrice de site mentionne que l'éducateur n'a jamais respecté les temps de travail et ne s'est pas présenté au centre de loisirs ; que toutes ces relations ne sont pas datées et ne permettent donc pas de faire des recoupements, ni de déterminer sur quelles périodes se répartissent les absences reprochées ; que plus précisément, la déclaration de présence dans le quartier des Folliets, alors que le directeur adjoint a constaté qu'il n'y était pas, n'est pas datée et ne prouve qu'une inexécution de mission isolée ; que le planning…

En outre, dans sa lettre du 6 décembre 2013, le président de la société reconnaît lui-même que l'approvisionnement en matières premières justifiait un temps plein, alors qu'auparavant, il était assuré par Monsieur X... en plus du contrôle de gestion et de l'informatique de gestion. Il est donc manifeste que les fonctions confiées à Monsieur X..., sans appui de personnels, étaient sans adéquation avec son temps de travail, de sorte que les décisions de l'employeur, qui constituent des éléments objectifs laissant présumer un harcèlement, sont justifiées par un rééquilibrage des tâches, de sorte que les éléments que dénonce le salarié se trouvent étrangers au harcèlement moral argué par l'appelant.

Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de remboursement des salaires et charges perçus par le salarié pour la période de décembre 2012 jusqu'à la fin de son contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit respecter l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que les multiples activités concurrentes de M. X...

Toute cette petite équipe prenait du bon temps tandis que je gérais seule le plus gros service de la structure sans aucune aide et étais littéralement débordée par l'ampleur de la tâche. De plus, M. D... s'est même permis au cours de ce mois de débaucher un membre de mon équipe à 12h30 pour partir à l'extérieur en voiture avec elle alors que cette salariée était en temps de travail ce que je ne pouvais accepter. Il faut dire que cette personne était une de ses conquêtes féminines et elle passait donc beaucoup de temps avec lui ou son chien présent à demeure au foyer qui plus est dans les étages de vie des résidents aux portes des salles de bain avec cette auxiliaire ou une ou deux autres proches du directeur adjoint.

; que la société Resina entend encore invoquer l'avis des délégués du personnel fut-il non obligatoire ; qu'or, il n'apparaît aucunement à la lecture du compte-rendu produit par la société Resina que l'employeur aurait tenté, sous couvert de cette consultation, la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, transformations de poste ou un aménagement du temps de travail ; que dans ces conditions, la référence faite par la société Resina à la réponse négative d'une société Aquatec, laquelle au surplus se trouvait hors périmètre de l'obligation de reclassement puisque n'appartenant pas à un même groupe, est inopérante ; que faute par l'employeur de démontrer avoir satisfait complètement à son obligation de reclassement, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse ; 1.