Temps de travail : décisions et repères – page 427

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche de reclassement doit s'apprécier au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 5.

de la procédure de licenciement et les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, alors « qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que le refus implicite par le salarié de l'unique poste de reclassement proposé n'implique pas, à lui seul, le respect…

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 13 septembre 2018), M. C... a été engagé par l'association Arts Attack! en qualité de directeur artistique à compter du 2 mai 2006 puis nommé par avenant à son contrat de travail à compter du 25 mars 2010 en qualité de co-directeur de l'association, de directeur général de la salle de musiques actuelles de Caen et directeur adjoint du pôle événementiel, statut cadre de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. 2. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et insuffisance professionnelle le 29 janvier 2015. 3.

une somme supplémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'« il est constant que Mme B... H... a été embauchée par la société Swissport International Ltd à compter du 1er juillet 2008 en exécution d'un contrat de travail à temps partiel payé à l'heure, puis à durée indéterminée à compter du 1er juin 2009 afin d'exercer les fonctions d'employée au service passagers pour un temps de travail de 32 heures hebdomadaires. Il est également constant que Mme B... H...

de la compétence des autorités administratives françaises pour intervenir au sein de l'aéroport. La cour relève que la société Swissport International Ltd ne prétend pas que son activité est limitée au secteur suisse de l'aéroport, et que ses annexes se rapportent outre aux documents contractuels, aux jours fériés appliqués, au règlement interne sur le temps de travail, ainsi que la convention collective Swissport. La cour constate que ces éléments résultent des propres choix des parties et de l'application par ces dernières de la loi suisse.

le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008. En l'espèce le contrat de travail international liant Mme J... L... à la société Swissport International a été conclu en mai 2004 ; au regard de la continuité de la relation contractuelle il importe peu que d'autres écrits contractuels aient été établis après cette date, notamment pour fixer des modifications de temps de travail ou des fonctions. Les relations contractuelles sont donc régies par la Convention de Rome du 19 juin 1980. Aux termes de l'article 3, § 1 de la Convention de Rome « le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

2009, date à partir de laquelle est entré en vigueur le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008. En l'espèce le contrat de travail international liant Mme H... W... à la société Swissport International a été conclu en mars 2004 ; il importe peu que d'autres écrits contractuels aient été établis après cette date, notamment pour fixer des modifications de temps de travail ou des fonctions. Les relations contractuelles sont donc régies par la Convention de Rome du 19 juin 1980. Aux termes de l'article 3, § 1 de la Convention de Rome « le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

; elle démontre également, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes qu'elle souffre de douleurs au dos depuis plusieurs années, a subi une intervention chirurgicale en septembre 2008 et à l'issue de son arrêt de travail, la médecine du travail l'a autorisée à poursuivre son activité à mitemps thérapeutique, un avenant a été régularisé le 12 mars 2010 pour une diminution du temps de travail, ce jusqu'au 31 août 2010 ; en outre son état de santé la contraignait chaque année à effectuer une cure thermale en raison de ses douleurs dorsales ; la salariée a été reconnue travailleur handicapée depuis le 1er mars 2010 ; elle a, à plusieurs reprises courant 2010, sollicité de son employeur, un poste de travail plus proche de son domicile afin de réduire les temps de trajet domicile/travail la contraignant à une…

fournir du travail à son salarié ; Que M. R... soutient enfin que son employeur l'a contraint de solder son compte épargne temps en prenant des jours de repos avant le 31 mai 2015, ce qui constitue un abus, mais il ressort du courrier que lui a adressé son employeur le 18 février que dans le respect de l'accord d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail l'employeur a demandé à chaque salarié de solder ses RTT avant le 31 mai 2015, qu'eu égard à ses délégations il lui a été accordé un délai supplémentaire jusqu'au 30 juin 2015 pour faire part de son programme de prise de jours de RTT, et il ressort du courrier du 23 février 2015 qu'alors que tous les salariés avaient programmé leurs congés payés et jours de RTT, il n'en était rien pour M. R...

, ce qui est infirmé par l'ensemble des éléments de la procédure ; qu'il est également établi par les attestations de Messieurs R..., B... et V... que le salarié, durant les derniers mois de la relation contractuelle, a souvent pris son service en retard et régulièrement utilisé l'ordinateur du secrétariat de la réception à des fins personnelles sur son temps de travail, notamment pour s'occuper de la location de son appartement au Maroc ; que les attestations communiquées au débat par le salarié, et faisant état de son professionnalisme, ne suffisent pas à ôter leur caractère probant à ces faits précis et personnellement constatés par les témoins, l'employeur reconnaissant avoir été pleinement satisfait durant des années des services rendus par M. I... H..., d'ailleurs pressenti pour succéder à M. R...

Pareille obstination serait à la limite compréhensible si elle se traduisait par respect de vos obligations contractuelles. En ce qui vous concerne, il n'en est strictement rien, au contraire. Pas plus tard que le 23 mars dernier, vous responsables ont été contraints de s'entretenir avec vous au sujet de vos intentions hebdomadaire de câblage et de décalage. Sans que la liste ne soit exhaustive, il sera relevé un temps de travail effectif bien inférieur aux 35 heures requises. En effet, dans le cadre du suivi de votre activité terrain, un contrôle inopiné a été réalisé sur la semaine 10. Au vu du résultat déplorable, nous avons élargi notre champ d'action sur les semaines 8, neufs et 13 énonçant surprise le constat est sans appel.

; qu'il est dû à ce titre la somme de 292,05 euros ainsi que celle de 29,20 euros à titre des congés payés afférents ». 1.ALORS QUE selon l'article L. 3121-33 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, incombe à l'employeur ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de rappel de…