Temps de travail : décisions et repères – page 305

Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de prime complémentaire de suppléance d'un montant de 50 euros pour tous les week-ends travaillés de jour comme de nuit, l'arrêt retient que les salariés travaillant le week-end de jour ne sont pas placés dans la même situation que ceux travaillant le week-end de nuit, la durée du travail étant, pour les premiers, de 23 heures 05 en temps de travail effectif et de 26 heures 05 en temps de présence et, pour les seconds, de 29 heures 10 en temps de travail effectif et de 32 heures 15 en temps de présence, l'équipe week-end de nuit bénéficiant au demeurant d'une majoration de salaire de 58 % et l'équipe week-end de jour d'une majoration de salaire limitée à 50 %.

, de la contrepartie obligatoire en repos et du rappel de majoration pour travail dominical, alors « que l'objet du litige est déterminé par les écritures des parties, reprises oralement à l'audience ; qu'au cas présent, M. [D] ne contestait pas avoir intégré dans son décompte les temps de trajet et de déplacement mais prétendait qu'il s'agissait bien de temps de travail effectif, en énonçant que "les déplacement qu'a dû assumer M.

; qu'ils ne sont destinataires que de courriels adressés au service puis redistribués en interne selon les numéros d'affectation, et qu'ils ne prennent l'initiative d'appeler un allocataire pour traitement du dossier que lorsqu'ils le jugent utile ; qu'en vertu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le versement d'une indemnité de guichet proratisée en fonction du temps de travail effectivement passé au guichet, dont cet agent a bénéficié ces dernières années de même que tous ses collègues assurant des prestations ponctuelles d'accueil au guichet, ne s'est pas fait dans le cadre d'une exécution des stipulations conventionnelles précitées mais constitue un simple usage dans l'entreprise, usage dont [l'agent] ne peut ici revendiquer judiciairement l'extension au-delà de ses contours actuels ; que…

; qu'ils ne sont destinataires que de courriels adressés au service puis redistribués en interne selon les numéros d'affectation, et qu'ils ne prennent l'initiative d'appeler un allocataire pour traitement du dossier que lorsqu'ils le jugent utile ; qu'en vertu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le versement d'une indemnité de guichet proratisée en fonction du temps de travail effectivement passé au guichet, dont cet agent a bénéficié ces dernières années de même que tous ses collègues assurant des prestations ponctuelles d'accueil au guichet, ne s'est pas fait dans le cadre d'une exécution des stipulations conventionnelles précitées mais constitue un simple usage dans l'entreprise, usage dont [l'agent] ne peut ici revendiquer judiciairement l'extension au-delà de ses contours actuels ; que…

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 octobre 2019), M. [S] a été engagé en qualité de choriste par la commune de [Localité 1] (la commune) suivant plusieurs contrats à durée déterminée de droit public, conclus entre le 14 juin 2007 et le 17 juin 2016, puis des contrats à durée déterminée de droit privé à compter du 2 novembre 2016. 2. Le 3 août 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification de ses contrats en contrat à durée indéterminée à temps complet et le paiement de rappels de salaire et d'indemnités diverses. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première à quatrième branches Enoncé du moyen 3. La commune fait grief à l'arrêt d'ordonner la requalification des contrats à durée

La valeur du point en mai 2015 s'élevant à la somme de 1,52448, ces 289 points représentent un rappel de salaire à hauteur de 440,57 € par mois sur la période de janvier 2011 à avril 2015, ce qui représente un salaire mensuel de base de 2 241,03 € pour un temps plein hors primes (le salaire de base de Mme [T] s'élève à 1500,38 € au mois de janvier 2011 + 20 % (pour tenir compte de son temps de travail à 80 %) + 440,57 €).

, qu'aucune des augmentations n'a donné lieu à accord entre les parties, qu'un avenant du 31 octobre 2007 prévoyait que le salarié serait provisoirement promu chef d'atelier pour un salaire de 2 650 euros par mois mais qu'il n'a pas été signé par le salarié. Il ajoute que le salarié ne rapporte pas la preuve que l'employeur ait unilatéralement modifié le temps de travail convenu à savoir 40 heures par semaine, ce qui ne signifie pas pour autant que le temps de travail effectif du salarié n'ait pas été supérieur à la durée contractuellement arrêtée.

; qu'elle ne met pas en évidence, dans le même temps, au travers des bulletins de paie versés avoir subi aucune suppression ou report de l'attribution d'augmentations annuelles suite à des absences pour maternité, maladie ordinaire, maladie professionnelle ; qu'il est admis que si un accord collectif peut tenir compte des absences pour l'acquisition d'un avantage, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; que le juge doit donc déterminer quelles sont les absences donnant lieu à abattement ou retenue, identifier celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif et définir, parmi celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, si toutes ou certaines…

sur la rémunération des heures supplémentaires de travail ; que pour les personnels navigants de l'aéronautique civile, il est admis, dans les conditions d'exploitation des entreprises de transport et de travail aérien, qu'à la durée légale du travail effectif, telle que définie au premier alinéa de l'article L. 3121-10 du code du travail, correspond un temps de travail exprimé en heures de vol par mois, trimestre ou année civile, déterminée par décret en Conseil d'Etat ; que par exception à l'article L.

Réponse de la Cour Vu les articles L. 3141-3, L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article 1315, devenu 1353, du code civil, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail : 6. Aux termes du premier de ces textes, le salarié a droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 avril 2019), M. [P] a été engagé à compter du 1er janvier 2009 par l'association Institut de ressources en intervention sociale (l'association), dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Une convention a été conclue le même jour avec l'Etat, prévoyant que le salarié serait employé dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi. Le contrat a été renouvelé jusqu'à la conclusion, le 1er janvier 2012, d'un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Le salarié, qui a été licencié par lettre du 27 janvier 2015, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mars 2019), M. [Q] a été engagé par la société BAP par contrat à durée déterminée du 1er avril 2009 en qualité de serveur à temps partiel pour la période du 1er avril au 30 septembre 2009. Le salarié a ensuite travaillé pour la société du 8 avril au 30 septembre 2011, un contrat à durée déterminée étant signé le 1er mai pour une durée de six mois. Le salarié a enfin travaillé à temps partiel pour la société du 1er juin 2012 au mois de juillet 2014. 2. Par lettre du 20 octobre 2014, le salarié prenait acte de "la rupture verbale de son contrat de travail par son employeur que constituait l'avertissement adressé le 21 juillet 2014". 3.