Temps de travail : décisions et repères – page 116

, outre une somme de 600 euros sur le fondement de l'article 475-1 du code de procédure pénale. Par jugement du 8 juillet 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : Jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission Jugé que la Sas [3] n'a pas violé les obligations de sécurité et de respect du temps de travail et de repos quotidien Débouté Monsieur [H] [G] de l'ensemble de ses demandes Condamné Monsieur [H] [G] au paiement de la somme de 2.638,34 euros au titre de l'indemnité de préavis Débouté la Sas [3] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile Laissé les dépens à la charge de chacune des parties La décision a été notifiée aux parties le 16 juillet 2024.

, outre une somme de 600 euros sur le fondement de l'article 475-1 du code de procédure pénale. Par jugement du 8 juillet 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : Jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission Jugé que la Sas [3] n'a pas violé les obligations de sécurité et de respect du temps de travail et de repos quotidien Débouté Monsieur [V] [K] de l'ensemble de ses demandes Condamné Monsieur [V] [K] au paiement de la somme de 19.906,98 euros au titre de l'indemnité de préavis Débouté la Sas [3] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile Laissé les dépens à la charge de chacune des parties La décision a été notifiée aux parties le 16 juillet 2024.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, Madame [E] [G] ne démontre pas que les manquements de la société [1] dans le règlement des heures de travail procèdent d'une intention frauduleuse plutôt que de son impéritie dans la gestion des temps de travail de ses salariés. En conséquence, Madame [E] [G] sera déboutée de sa demande d'indemnité, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point. Sur la demande reconventionnelle de paiement de l'indemnité de préavis : La société [1] fait valoir que la prise d'acte de Madame [E] [G] est en fait une démission sans respect du préavis.

[X] [B], père de [X]-[Y] [B], acquise avec un bateau auprès de la société [6] en 2020, dont M. [W] avait assuré le convoyage et pour lequel la carte grise de la remorque lui avait été confiée. Il n'est donc pas établi que la société Etablissements [B] [3] ait mis un véhicule à la disposition de M. [W]. De même, il n'est pas justifié que la société Etablissements [B]-[3] contrôlait le temps de travail, les pauses et les congés de M. [W] et qu'elle disposait d'un pouvoir de sanction à son égard. En outre, il ne ressort pas des pièces produites que la société Etablissements [B]-[3] ait versé une rémunération à M. [W] en contrepartie d'une prestation. M. [W] produit en cause d'appel deux témoignages. L'attestation de M.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales." L'article L.8223-1 du code du travail dispose qu' "en cas de rupture de la relation…

Bien plus, il relève que l'organisation mise en place était incompatible avec les dispositions conventionnelles qui ne prévoient des astreintes que sur les temps de pause méridienne, contre rémunération et avec remise mensuelle de documents récapitulatifs.

Il résulte de l'analyse de ces documents que les horaires d'un jour normalement travaillé s'étalaient de 9h à 12h et de 14h à 19h, et que Mme [Z] bénéficiait très régulièrement de jours ou demi-journées de récupération. Le nombre d'heures supplémentaires accomplies se déterminant en décomptant, non pas le nombre de minutes de travail au cours d'un mois donné, mais le temps de travail sur une semaine civile, il ne peut être tenu compte des tableaux établis par Mme [Z] pour justifier ses calculs. En tout état de cause, la comparaison entre les bulletins de paie et les tableaux de Mme [Z] met en évidence que l'employeur a payé l'intégralité, voire plus (en juin et juillet), des heures supplémentaires revendiquées jusqu'en juillet 2021 inclus.

dépens de l'instance. M. [C], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 décembre 2025, demande à la cour de : Confirmer partiellement la décision entreprise, et y ajoutant : - confirmer l'ordonnance en ce qu'elle a déclaré ses demandes recevables et bien fondées ; - dire et juger qu'à défaut de justificatifs fiables du temps de travail par l'employeur, il sera fait droit à la demande d'heures supplémentaires sur la base de son relevé ; - confirmer l'ordonnance entreprise en ce qu'elle a alloué au salarié la somme provisionnelle de 3 585,69 euros au titre des heures supplémentaires ; - y ajoutant, condamner la société [1] au paiement de la somme de 358,56 euros au titre des congés payés afférents ; - confirmer la décision entreprise et condamner l'employeur au paiement de la somme de…

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. La preuve du respect de l'obligation de reclassement du salarié inapte pèse sur l'employeur et le manquement de ce dernier à cette obligation prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l'inaptitude du salarié et sur l'impossibilité de le reclasser.

Le 29 août 2012, suite à un arrêt de travail, Mme [C] a effectué une visite de reprise et le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inapte à la reprise de son poste : danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressée ou celle des tiers article R4624-31 du code du travail ' une seule visite ' inapte à tout poste dans l'entreprise ' inapte à exercer aucune des tâches existant dans l'entreprise ' aucune mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail n'est envisageable. » Par arrêt du 5 décembre 2012, la cour d'appel de Nancy a sursis à statuer sur les demandes de Mme [C] jusqu'à ce qu'il soit définitivement statué sur l'action publique mise en mouvement par sa plainte avec constitution de partie civile.

48'480 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, . 15'000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, . 15'000 euros d'indemnité au titre de la perte de chance de bénéficier des salaires et accessoires de salaire, contreparties obligatoires en repos, avantages sociaux attachés au versement des cotisations sociales en 2020 faute d'enregistrement du temps de travail, . 50'000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination liée à l'état de santé et violation du statut protecteur du lanceur d'alerte, . 20'000 euros de dommages et intérêts à raison des conditions vexatoires entourant la rupture du contrat de travail, .

D'abord, selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en résulte que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.