Temps de travail : décisions et repères – page 115

et soutient que M. [G] entretient une confusion sur les missions qui lui étaient confiées, en affirmant qu'il devait surveiller l'internat alors qu'il était seulement présent parce qu'il résidait sur le site.

temporaires, au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, -les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, en prenant en compte leur temps de présence au cours des 12 derniers mois et au prorata de leur temps de travail. Or, il ressort du tableau établi par le cabinet d'expertise comptable précité qu'entre le mois de janvier 2022 et le mois d'août 2024, la SARL [1] n'a jamais atteint 11 salariés en équivalent temps plein pendant douze mois consécutifs. Par suite, c'est vainement que l'appelante prétend que l'intimée n'a pas mis en place de CSE alors qu'elle en avait l'obligation.

ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Il n'y est pas fait référence à la durée légale hebdomadaire du travail. Il en résulte que contrairement à ce que soutient M. [W], qui se prévaut d'une décision de la Cour de cassation qui n'est plus applicable, il est désormais acquis qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, comme c'est le cas de l'appelant, l'éventuel dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail doit s'apprécier à la fin de la période de référence ( Soc. 7 février 2024, n° 22-17.696).

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Aux termes de l'article L.

Mme [G] lui oppose que les horaires indiqués dans la requête introductive d'instance correspondaient aux horaires d'ouverture de la station service et qu'elle accomplissait de nombreuses tâches qui nécessitaient sa présence en dehors de ces heures d'ouverture. La société [1] ne produit par ailleurs pas d'élément permettant de considérer qu'elle aurait respecté son obligation de contrôle des heures de travail de la salariée ni que celle-ci aurait été rémunérée au-delà de son temps de travail effectif. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

[C] de sa demande d'indemnité sur le fondement du travail dissimulé et, statuant à nouveau, qu'elle condamne la société au paiement d'une indemnité de 46 838,28 euros au titre du travail dissimulé ; - en tout état de cause, qu'elle condamne la société au paiement d'une indemnité de 6 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. MOTIFS I- Sur la convention de forfait L'avenant « portant réduction du temps de travail » signé le 27 janvier 2000 mentionne qu'il « intervient dans le cadre de la réduction du temps de travail mise en place au sein de la société [5] par accord conclu le 17 janvier 2000 », que l'emploi de M.

Dès lors, en l'état d'une unique formation refusée pour des motifs non critiqués, un manquement à ce titre ne sera pas retenu. - le fait de ne pouvoir prendre ses pauses L'employeur ne produit aucun élément pour établir que la salariée pouvait prendre ses pauses, et les premiers juges n'ont relevé aucun élément à ce titre. Ce manquement est donc établi. - le non respect des seuils de temps de travail La salariée fait valoir qu'elle travaillait régulièrement plus de 11h sans pause. De ce qui précède, la salariée travaillait 11 heures par jour, sans pouvoir prendre ses pauses, ce qui caractérise une atteinte à son droit au repos.

Elle expose encore que dans le cadre de sa formation le groupe auquel elle appartenait ne pouvait se réunir que le jeudi matin et qu'elle avait demandé de pouvoir changer son organisation de travail en travaillant le mercredi après-midi au lieu du jeudi matin ce qui lui a été refusé de sorte qu'elle a été exclue du groupe. Elle produit une attestation de Mme [D] qui indique que Mme [Q] lui a confié la mauvaise volonté de M. [L] d'aménager son temps de travail (report du mercredi au jeudi) pour lui permettre de participer à un groupe de travail essentiel à sa formation et une liste du nombre d'étudiants inscrits. Le refus d'accepter un changement de jour de travail n'est pas contesté par l'employeur.

Par jugement du 13 février 2024 le conseil de prud'hommes de a : - débouté M. [I] de sa demande de voir juger abusif le rejet de sa candidature au départ volontaire et de ses demandes d'indemnités afférentes - débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés, de ses demandes d'indemnités au titre d'une inaptitude d'origine professionnelle - condamné la [1] à payer à M. [I] les sommes de : - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail - 5 535,30 euros au titre du paiement du mois rémunéré au titre du

en cas de départ d'[Localité 4] avant 3h c'est l'autoroute qui a été pris, que de plus cette information a été donnée à [2] ce qui caractérise une violation de l'obligation de discrétion. L'avertissement du 15 septembre rappelle l'historique des relations, énonce que l'employeur souhaite obtenir des explications sur un certain nombre de journées où les temps de travail ne sont pas justifiés : 7 au 8 septembre, 8 au 9 septembre, 9 au 10 septembre, 10 au 11 septembre, 11 au 12 septembre, 14 au 15 septembre, conclut que malgré l'avertissement du 11 septembre l'ordre de mission n'a de nouveau pas été respecté (non-respect de la coupure de 2h30, plus précisément 19 mn en travail, coupure 50 mn, travail pendant 29 mn, coupure de 49 mn, travail pendant 17 mn). M.

missions (ordinateur et machine à laver) et travaillaient en autonomie sans planning et horaires imposés, elle devait travailler impérativement en fonction des ordres de l'employeur. Ainsi, on lui imposait de travailler précisément de 10h00 à 12h00 et de 15h00 à 20h00 le mardi, et ses temps de déplacement n'étaient pas considérés par l'employeur comme un temps de travail effectif, et n'étaient donc pas rémunérés. D'autre part si l'ensemble des salariés a repris le travail le 11 mai 2020, les élus ont quant à eux été maintenus en chômage partiel et il a fallu l'intervention de l'inspection du travail pour que la société soit mise en demeure de les réintégrer effectivement, ce qui a été fait le 4 juillet 2020. Mme [Z] avait par ailleurs les plus grandes difficultés pour poser des périodes de congés payés.

Le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l'existence est nul. En l'espèce, la proposition d'engagement produite en pièce 1 par le salarié doit s'analyser en une promesse unilatérale de contrat de travail dans la mesure où d'une part, elle précise les éléments essentiels du contrat de travail envisagé, à savoir l'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction, outre la durée du temps de travail et la nature du contrat, et d'autre part, l'employeur s'est engagé de manière définitive, seul le consentement du bénéficiaire (candidat à l'emploi) restant à obtenir pour former le contrat de travail : « Nous espérons que cette proposition vous agréera et nous vous remercions de la confirmer par retour signée sous huitaine.