Temps de travail : décisions et repères – page 114

concernant ses éventuelles activités pendant ces temps déclarés comme temps de travail. Le caractère frauduleux de ces écarts apparaît corroboré par l'attestation de Mme [S], manager, qui a constaté le 12 mai 2022, au sein de cet hôtel, que toute l'équipe avait terminé à 15h30. Or, ce jour-là, Mme [Y] a déclaré avoir fini de travailler à 18h00. Enfin, l'employeur produit deux messages électroniques datés du 15 juin, que l'appelante ne

L'intimée explique que l'indemnité n'est pas due lorsque le temps de trajet est rémunéré en temps de travail, la convention collective ayant été modifiée sur ce point, que M. [V] habitait à 5mn du lieu de travail, que son temps de trajet était du temps de travail effectif lorsqu'il devait partir des locaux de [Localité 3]. L'article 8-12 de la convention indique que bénéficient des indemnités de petits déplacements, dans les conditions prévues au chapitre Ier du

jour de ses horaires de travail comprenant l'heure de début de service, le temps de travail, l'heure de fin de service et la mention, le cas échéant, de la destination Hors Hauts de France': [Localité 5], [Localité 6]'), ce sur la période entre octobre 2019 et décembre 2020 mentionnant, en outre, un travail accompli du 8 au 30 avril puis du 2 au 30 mai 2020, -deux tableaux de synthèse reprenant sur la même période le nombre d'heures de travail

au-delà de l'horaire collectif en vigueur au sein de la Société. Les temps de travail effectifs accomplis par Monsieur [N], au-delà du nombre de jours visés ci-dessus lui seront rémunérés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur ». Monsieur [N], qui a signé cet avenant en y apposant la mention « lu et approuvé», n'est pas fondé de soutenir qu'il n'a pas donné son consentement à son application. La société [2] affirme

à temps partiel modifiant la durée du travail en date du 1er mars 2017, le temps de travail passant de 17,50 heures à 26,25 heures par semaine, ne mentionne aucune répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, que le contrat de travail doit donc être présumé comme accompli à temps plein, que la majeure partie des plannings n'étaient pas signés, que ni leur remise à la salariée dans le délai de quinze jours

système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Outre les précisions apportées ci-dessus quant aux heures supplémentaires réalisées selon elle, Mme [R] rappelle la définition par l'article 12.7.1.2 de la convention collective du temps de travail effectif. Selon ce texte, sont considérés comme temps de travail effectif le temps consacré aux compétitions, aux

système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. M. [P] produit un tableau des heures effectuées selon lui, des attestations de ses proches selon lesquelles il se levait très tôt car il commençait à 6 heures et terminait à 20 heures, son père précisant que, lui-même partant travailler à 18h45, il n'a vu son fils qu'à une dizaine de reprises le soir pendant la période de neuf mois au cours desquels il a vécu chez lui, une attestation de M.

pendant les arrêts de travail pour accident de travail s'assimilent à du temps de travail effectif. L'article L3314-5 du code du travail dispose que : « La répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou proportionnelle aux salaires. L'accord peut également retenir conjointement ces différents critères. Ces critères peuvent varier selon les établissements et les unités de travail.

cela par le fait que M. [W] n'a pas formulé de réclamation concernant son temps de travail au cours de la relation de travail, sa première réclamation datant de décembre 2023, soit 6 mois après sa démission. Dans ces circonstances, l'intention de dissimuler l'emploi n'est pas caractérisée avec certitude et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande indemnitaire de ce chef. - sur l'indemnité

La SAS [1] a engagé Mme [W] [K], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 février 2021 pour exercer les fonctions d'assistante administrative et commerciale, niveau 2, coefficient 195, de la convention collective de négoce des matériaux de construction, pour 169 heures mensuelles. Deux avenants du 21/09/2021 et du 10/10/2022 ont ramené la durée du travail à 37 heures puis à 35 heures. Un rappel à l'ordre a été adressé à la salariée par lettre du 30/01/2023, puis une convocation à entretien préalable à licenciement le 13/02/2023. Ces lettres font suite à un message de la salariée relatif à la distribution de chèques cadeaux en fin d'année et à une lettre du responsable d'agence concernant son comportement. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle le 14/02/2023.

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il a en l

États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans