Salarié protégé : décisions et repères – page 34

manifestement illicite, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 du code du travail dans leur rédaction tant antérieure que postérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, ensemble l'article R.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir qu'il a fait partie du mouvement de contestation lors du transfert des contrats de travail, que la société a du être relancée pour l'organisation des élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise en 2015, que ses plannings de travail ont été modifiés en 2016 sans son accord alors qu'il était salarié protégé et qu'il n'avait été positionné sur aucun dimanche alors que d'autres les cumulaient, augmentant ainsi leurs salaires. Il ajoute que l'employeur a encore récemment tenté de contester sa désignation en tant que représentant de section syndicale, et qu'il était toujours exclu des vacations du dimanche.

les faits présentés par la salariée, de sorte que le juge judiciaire ne saurait statuer sur les demandes de reconnaissance d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral sans violer le principe de séparation des pouvoirs. Toutefois, si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié ou d'un harcèlement moral.

période de protection et pour des motifs qui sont qualifiés de fautes graves, sont complètement faux et pour lesquels l'employeur n'a jamais apporté la moindre preuve alors que la charge de la preuve lui appartient ; Il continue à contester le licenciement comme étant nul, puisqu'il est fondé sur la discrimination par son employeur du fait de son statut de salarié protégé, (comme le démontre le jugement du Tribunal Administratif) ou sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire à défaut d'une quelconque pièce justifiant de la faute grave), 'En tout état de cause, la discrimination de ce salarié protégé qu'il a subie notamment par des propos et des comportements inadmissibles révélés notamment dans le cadre de la procédure devant le Tribunal Administratif, ne permettait pas au Conseil de prononcer la…

2° ALORS QUE lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués constituaient un ou des manquement(s) suffisamment grave(s) pour empêcher la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que le fait de mettre à pied un salarié protégé sans autorisation de l'inspecteur du travail constitue une violation du statut protecteur et une inexécution des obligations contractuelles, justifiant la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ; qu'en jugeant en l'espèce que la rupture produit les effets d'une démission quant elle a constaté que l'employeur avait notifié au salarié une mise à pied…

[S] se prévaut toutefois des principes généraux selon lesquels « la fraude corrompt tout » et « nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude » afin d'écarter le moyen relatif au principe de l'unicité de l'instance. Il fait en effet valoir que la société a commis une fraude en procédant à son licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail, ne pouvant ignorer qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. La société Caisse d'Épargne CEPAC considère quant à elle que M. [S] n'était pas salarié protégé à la date de son licenciement dès lors que son mandat a pris fin suite à la fusion absorption de la Banque de la Réunion par la CEPAC et la perte de l'autonomie juridique de l'entreprise.

; qu'en se déterminant ainsi cependant qu'il lui appartenait de déterminer la pertinence de la comparaison au regard des éléments retenus par elle et notamment au regard d'une date d'embauche du salarié fixée par elle à l'année 1974, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L.2141-5 du code du travail.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de la mutation disciplinaire du 21 novembre 2011 et de sa demande de dommages-intérêts pour mutation disciplinaire imposée et injustifiée et au titre d'un harcèlement moral, alors « qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et que l'acceptation par un salarié protégé d'une modification de son contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail ; qu'il en résulte qu'un salarié protégé ne peut se voir imposer, sans son accord, une mutation disciplinaire sur un autre site ; qu'en refusant d'annuler la mutation disciplinaire…

par la loi; en conséquence, la cour ne statuera pas sur celles-ci, qui ne sont en réalité que le rappel des moyens invoqués. Sur la réintégration Mme [T] soutient que le refus de sa réintégration sur le poste de chef de poste de l'INBS du site Naval Group de [Localité 3] constitue un trouble manifestement illicite, qu'elle a toujours eu le statut de salarié protégé qu'elle a toujours refusé la modification de son contrat de travail pris en violation de son statut protecteur et qu'elle n'a pas non plus accepté sa rétrogradation à un poste d'agent de sécurité incendie alors qu'elle était responsable de site.

prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller en remplacement du président régulièrement empêché, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Le contrat de travail liant Monsieur [J] [G], salarié protégé, à la société PCH METALS, a été rompu en 2018 à l'inititative de l'employeur dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, après homologation du plan de sauvegarde de l'emploi, autorisation de licencier délivrée par la DIRECCTE le 1er août 2018, le tout en raison d'une procédure de liquidation judiciaire prononcée le 5 juillet 2018.

Entre-temps, la procédure de licenciement pour motif économique des salariés des sites de [Localité 4] et [Localité 3], concernés par ce projet, a été engagée, et les licenciements des salariés non protégés, notamment du site de [Localité 3], ont été notifiés le 26 mai 2015. Le 3 août 2015, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement de M. [P], salarié protégé du site de [Localité 4]. Le recours engagé devant le ministre du travail contre cette décision de refus a fait l'objet d'une décision de rejet implicite le 5 février 2016. Sur recours hiérarchique de l'employeur, le ministre du Travail a, le 29 juin 2016 annulé la décision de l'inspecteur du travail, pour erreur de droit.

conditionné le versement et le maintien de l'indemnité à l'absence d'annulation de la décision d'homologation, de sorte que, la décision d'homologation ayant été annulée, la condition suspensive a disparu avec l'anéantissement rétroactif de l'engagement de verser l'indemnité.