Salaire / rémunération : décisions et repères – page 533

Il résulte des articles 20 et 21 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 et de l'annexe VI « Accord national de salaires », attachée à celle-ci, que le salaire de base à l'embauche de l'emploi occupé visé au second de ces textes correspond au salaire minimum mensuel conventionnel de l'emploi occupé. Dès lors, viole ces dispositions la cour d'appel qui, pour condamner l'employeur à verser aux salariés des sommes à titre de rappel de majoration d'ancienneté, a pris en considération le salaire de base à l'embauche effectivement versé aux salariés et non le salaire minimum conventionnel correspondant au salaire de base à l'embauche de l'emploi occupé

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et 21, V, de cette même loi, qu'à défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les deux années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires ne sont pas applicables en sorte que l'action portant sur l'exécution ou sur la rupture du contrat de travail, qui a eu lieu exclusivement sous l'empire de la loi ancienne, se trouve prescrite

En cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle

Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Selon l'article L. 3121-64, II, du code du travail, l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

La circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail

L'article 17 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 dispose que les titulaires sont des agents qui, ayant accompli dans les conditions satisfaisantes le stage réglementaire de douze mois et subi avec succès la visite médicale pour vérification d'aptitude physique à l'emploi sollicité, sont admis dans le cadre du personnel permanent de l'entreprise. Il ajoute que, sauf les cas visés à l'article 58 relatif aux licenciements collectifs, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline.

Selon l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement.

La Cour européenne des droits de l'homme juge que l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantit le droit à un procès équitable devant un « tribunal » indépendant et impartial et ne requiert pas expressément qu'un expert entendu par un tribunal réponde aux mêmes critères (CEDH, arrêt du 5 juillet 2007, Sara Lind Eggertsdóttir c. Iceland, n° 31930/04, § 47). Il ressort de l'article L. 4624-7-2 du code du travail qu'à l'occasion de la mesure d'instruction confiée au médecin inspecteur du travail par le conseil des prud'hommes, l'employeur peut mandater un médecin pour prendre connaissance des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail. L'article R.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 24 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 7 novembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 22 novembre 2023. MOTIFS Sur la nullité du licenciement M. [X] soutient que son licenciement est nul au motif que l'avis d'inaptitude du 5 août 2019 ne lui a pas été notifié, que l'inaptitude n'a pas été régulièrement constatée et l'avis d'inaptitude n'est pas conforme, que le licenciement a été prononcé en raison de l'état de son santé et que ce licenciement ne prend pas en compte son statut de travailleur handicapé. - Sur l'absence de notification de l'avis d'inaptitude : M.

Selon un contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2013, Madame [J] [P] était engagée en qualité d'employée des services commerciaux au sein de la société SODIAL NOUY. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 octobre 2020, Madame [J] [P] était licenciée pour faute grave. Par requête en date du 2 juin 2021, Madame [J] [P], considérant son licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, saisissait le conseil de prud'hommes. Par jugement contradictoire en date du 24 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - jugé que le licenciement de Madame [J] [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société SODIAL NOUY, en la personne de son représentant

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [R] [L] a été engagée par la Société REGIE NETWORKS dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 juillet 20007 en qualité d'attachée commerciale. Par la suite, elle a été promue au poste de chef de publicité au sein de l'établissement de [Localité 5], suivant avenant contractuel du 2 janvier 2008. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 24 avril 2019. Par courrier du 28 décembre 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [G] [N] a été engagée par la Fondation INSTITUT PASTEUR DE [Localité 5] suivant contrat à durée indéterminée à compter du 16 septembre 2004 en qualité de responsable administrative aux fonctions de journaliste. Le 20 septembre 2018, Mme [G] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par un avis du 15 juillet 2019, le médecin du travail déclare Mme [G] [N] «inapte définitif à son poste dans l'environnement professionnel, ses capacités lui permettant d'exercer la même activité professionnelle dans un environnement différent.»