Salaire / rémunération : décisions et repères – page 319

Par jugement du 8 juillet 2024, le conseil a : - jugé bien fondé le licenciement économique de M. [U] ; - débouté M. [U] de toutes ses demandes ; - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie conservait la charge de ses dépens. M. [U], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique, le 15 octobre 2024, demande à la cour de : - infirmer le jugement ; Statuant à nouveau, - déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement ; En conséquence, - condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : - 80 000 euros, soit 24 mois de salaire mensuel brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Pour le salarié : même évaluation forfaitaire, même par extrapolation, même si pas d'amplitude horaire journalière, même si incohérences. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et

Mme [I] [J] née [Q] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps complet par l'association du 3ème âge du pays de [Localité 3] (ci-après l'association du 3ème âge) à compter du 17 mai 2010 en qualité de responsable infirmier coordinateur en services de soins infirmiers à domicile ([2]). Elle a bénéficié d'un congé de proche aidant du 1er janvier au 31 décembre 2016. A son retour, elle a été affectée à un poste d'infirmière coordinatrice responsable qualité. Elle a été placée en arrêt maladie du 17 janvier au 5 mai 2017. A l'occasion de la visite médicale de reprise du 9 mai 2017, elle a été déclarée apte à un poste d'infirmière coordinatrice au SSIAD et inapte à un poste d'infirmière coordinatrice à l'Ehpad « [I] myosotis ».

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société [1], a embauché, à compter du 27 octobre 1998, M. [O] [K] en qualité de chef de quai, les parties étant liées par la convention collective nationale des transports routiers. La société [2] est la société holding des sociétés du groupe Mory, dont fait partie la société [1], son activité consistant à détenir des participations dans les sociétés du groupe Mory. Par jugement du 26 novembre 2013, la société [1] a été placée en redressement judiciaire. Par lettre du 13 mars 2014, M. [K] a été licencié pour motif économique. Considérant que les sociétés [1] et [2] avaient la qualité de co-employeurs, M. [K] a saisi la juridiction prud'homale de Metz par demande introductive d'instance enregistrée le 2 mars 2015.

Selon contrats de mission temporaire, Mme [F] [C] a été mise à disposition de la société par actions simplifiée [W] du 15 juin 2005 au 30 septembre 2005, en qualité d'assistante ressources humaines. A compter du 3 octobre 2005, les relations contractuelles se sont poursuivies à durée indéterminée, Mme [C] étant engagée en qualité d'assistante ressources humaines, statut cadre, position II, coefficient 100. Le 9 décembre 2009, Mme [C] a déposé plainte contre Mme [N] [W], sa responsable hiérarchique, du chef de harcèlement moral. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'Epinal par demande introductive d'instance enregistrée le 26 juillet 2010 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Après plusieurs contrats à durée déterminée, Madame [L] [Y] a été embauchée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 mai 2019, en qualité de gestionnaire clientèle, catégorie technicien des métiers de la banque, classification D de la convention collective de la banque. Elle exerçait ses fonctions au sein du centre d'affaires [1] de [Localité 3], situé [Adresse 3] à [Localité 3], constitué d'un directeur, Monsieur [M] [H], d'une chargée d'affaires, Madame [K] [T], de deux gestionnaires de clientèle, la salariée elle-même et Madame [A] [V] et d'une alternante, Madame [D] [B]. Madame [L] [Y] a alerté son employeur à plusieurs reprises concernant le comportement perturbateur et agressif de Madame [K] [T], indiquant que ce comportement dégradait ses conditions de travail.

Monsieur [Q] [W] a été embauché le 13 novembre 2017 par l'EURL [1], qui exploite deux boulangeries, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de boulanger. A compter du 5 septembre 2022, il a été placé en arrêt maladie renouvelé jusqu'au 9 janvier 2023. Par courrier du 6 septembre 2022, Monsieur [Q] [W] a avisé son employeur qu'il avait pris attache avec l'inspection du travail et il a sollicité la régularisation et le paiement de ses heures supplémentaires, majorations de nuit, primes, jours de repos, contreparties en repos, et congés payés.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 31 mai 2023), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 27 mai 2020, pourvois n°18-12.098,18-12.099), MM. [A], [E], [X] et [Q], salariés de la société Triomphe sécurité, occupaient en dernier lieu les fonctions d'agent de surveillance au centre commercial [Adresse 6] à [Localité 1] dont le marché a été perdu au profit de la société Fiducial private security (la société) à effet au 1er juillet 2015. 2. Par lettres du 23 juin 2015, la société a proposé aux salariés le transfert de leur contrat de travail et leur a soumis un avenant contenant une clause de mobilité sur plusieurs départements. 3. Considérant cette clause abusive, les salariés ont demandé, par lettres des 29 ou 30 juin 2015, une modification de l'

Il résulte des articles L. 1233-68, 10° et L. 1233-69 du code du travail que l'employeur participe au financement du contrat de sécurisation professionnelle par un versement représentatif de l'indemnité compensatrice de préavis dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Il s'en déduit que la contribution de l'employeur qui correspond à l'indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié du dispositif et qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale prévue à l'article L. 1234-1 du code du travail, est due indépendamment de la situation du salarié après la rupture du contrat de travail et ne peut en conséquence être réduite du fait que celui-ci a retrouvé un emploi

Selon l'article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Le membre de la délégation du personnel au comité social et économique, qui tient des dispositions de l'article L. 2312-59 du code du travail le pouvoir de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, ne peut invoquer, au titre de ce droit d'alerte, une atteinte aux droits d'un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise au jour de la saisine de la juridiction

Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que le salarié titulaire d'un mandat, mentionné par l'article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d'une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l'article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l'employeur, ou s'il apporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance