Salaire / rémunération : décisions et repères – page 182

L'Association [1] (ci- après [1]) gère des centres médico-sociaux pour les personnes en situation de handicap et est spécialisée dans le secteur de l'aide au travail. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Mme [R] a été embauchée à compter du 20/08/2012 en contrat à durée indéterminée en qualité de cadre pédagogique par l'Association [1]. Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le mois d'août 2022, elle occupait le poste de directrice adjointe des services de formation et de pré-orientation sur l'établissement de l'Association [2] à [Localité 1]. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des établissements privés d'hospitalisation.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] et la société [2] sont spécialisées dans la garde d'enfants à domicile et relèvent de la convention collective des entreprises de service à la personne. Madame [U] [D] a été embauchée le 1er septembre 2020 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée intermittent par la société [2], ce contrat prévoyant une durée minimale de travail de 530 heures par an, au taux horaire de 10,15 euros. Par jugement du 10 janvier 2022, le tribunal de commerce de Chambéry a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2]. Dans le cadre de cette liquidation, la société [1] s'est portée acquéreur du fonds de commerce et a présenté une offre de reprise au liquidateur. Par jugement du 28 janvier 2022, le tribunal de

Par jugement contradictoire en date du 17 mars 2025, la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Strasbourg, saisie par deux anciens salariés, considérant, d'une part, que l'existence d'un passif exigible était démontrée par des ordonnances de référé du conseil de prud'hommes de Strasbourg allouant des sommes à ces salariés et, d'autre part, que depuis septembre 2024 l'Eurl [H] ne disposait pas d'une trésorerie lui permettant de faire face à ses dettes, a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de cette société, a fixé la date de cessation des paiements au 1er septembre 2024 et a désigné la société [O]-[B], prise en la personne de Maître [F] [X], en qualité d'administrateur avec mission d'assister le débiteur ainsi que la société MJ synergie, prise en la personne de…

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [W] [I] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SARL [2], devenue la SARL [3], à compter du 12 novembre 2019, en qualité de responsable commercial. Du 18 juin au 20 juillet 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 18 juin 2020, M. [W] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juillet 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 juillet 2020, M. [W] [I] a été licencié pour faute grave. Par requête du 17 mai 2021, M. [W] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - voir dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [M] [Y] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2], à compter du 16 octobre 2015, en qualité de chauffeur poids lourds. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS [3], puis à la SAS [1]. Par courrier du 7 décembre 2022, M. [M] [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 décembre 2022. Par courrier du 30 décembre 2022, M. [M] [Y] a été licencié pour faute grave. Par requête du 12 juin 2023, M. [M] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Verdun aux fins de : - dire son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes : - 21 104 euros d'indemnité

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [O] [U] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] à compter du 2 mai 2016, en qualité d'ouvrier chauffeur. La convention collective nationale des ouvriers des industries de carrières et de matériaux s'applique au contrat de travail. Le 30 juillet 2018, un accord d'entreprise de performance collective (APC) a été signé et un avenant au contrat de travail a été régularisé le 31 août 2018 pour formaliser son application. Par courrier du 2 mai 2021, M. [O] [U] a démissionné de son poste de travail. Par requête du 2 février 2023, M. [O] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - déclarer inopposable l'organisation du travail par cycle

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [A] [V] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1] à compter du 2 mars 2020, en qualité de cadre commercial-courtier. Par courrier du 3 avril 2024, M. [A] [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 13 juin 2024, M. [A] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy aux fins de : - dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail le 3 avril 2024 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes: - 51 866,85 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 5 186,68 euros bruts à titre de congés payés sur préavis, - 18 729,

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [Y] [K] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par l'association [1] à compter du 26 août 1991, en qualité d'éducatrice spécialisée. Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de chef de service éducatif. La convention collective nationale des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées s'applique au contrat de travail. Par courrier du 23 juin 2022, Madame [Y] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juillet 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 02 août 2022, Madame [Y] [K] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 19 décembre 2022, Madame [Y] [

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [D] [I] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2] à compter du 1er mars 2000, en qualité d'ébarbeur. La relation contractuelle faisait suite à une période d'embauche sous contrat de travail à durée déterminée à compter du 30 août 1999. La convention collective nationale de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 23 décembre 2017, M. [D] [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle. Par décision du 22 avril 2024 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail. Par courrier du 21 mai 2024, M. [D] [I] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [R] [K] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], filiale du groupe [2] à compter du 3 août 2020, en qualité de responsable d'affaires. La relation contractuelle faisait suite à une période d'embauche par le groupe [2] à compter du 2 juin 2008. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des cadres des travaux publics s'applique au contrat de travail. Par courrier du 22 juillet 2022, M. [R] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 août 2022, repoussé au 12 août 2022. Par courrier du 17 août 2022, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [A] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société CAROLINE GUILLAUME NOTAIRE à compter du 5 août 2022, en qualité de notaire. La convention collective nationale du notariat s'applique au contrat de travail. Par courrier du 8 juin 2023, M. [Z] [A] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 juin 2023. Par courrier du 7 juillet 2023, M. [Z] [A] a été licencié pour motif économique, avec dispense d'exécution de son préavis. Par requête du 21 mai 2024, M. [Z] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - requalifier le licenciement notifié le 10 juillet 2023 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Mme [O] [B] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1], exploitante d'un établissement hôtel-restaurant, à compter du 7 juin 2021 en qualité d'employée polyvalente. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s'applique au contrat de travail. Le 22 octobre 2021, puis le 27 février 2022, Mme [O] [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie, de façon continue. Par courrier du 19 avril 2022, la salariée s'est vue notifier un avertissement. Par décision du 26 septembre 2022 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [O] [B] est déclarée inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement. Par