Salaire / rémunération : décisions et repères – page 151

La société [1] (la société ou l'employeur) est spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de directeur du développement commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2023 par lettre du 11 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 octobre 2023 motivée comme suit: ' Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 20 octobre 2023 à 9 heures.

La société [1] (l'employeur) a pour activité le commerce de véhicules légers. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été initialement embauché par la société [2] en qualité d'assistant de vente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2006. Le 1er janvier 2020, la société [2] a été cédée à la société [1] faisant partie du groupe [3]. Le contrat de travail de M. [W] a en conséquence été transféré au sein de la société [1], le salarié étant devenu conseiller des ventes VUL. Le 1er février 2023, la société [1] a été rachetée par le groupe [K]. La convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile s'applique à la relation contractuelle. Par courrier du 5 mai 2023, l'employeur a notifié un avertissement au salarié.

Mme [O] [H] (l'employeur) gérait en qualité d'entrepreneur individuel une entreprise dénommée 'Les vergers de [O]' ayant pour activité l'exploitation d'un verger de pommes et de poires, la vente de fruits et de produits de maraîchage. M. [C] (le salarié) a été embauché par Mme [H] en qualité d'ouvrier polyvalent en mai 2019 sans qu'un contrat de travail écrit ne soit formalisé. Soutenant ne plus être rémunéré, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier adressé à Mme [H] le 12 janvier 2024. Par jugement en date du 22 janvier 2024, le tribunal de commerce d'Evreux a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de Mme [H], qui a été convertie en liquidation judiciaire par jugement de ce tribunal en date du 22 mai 2024.

M. [I] [Z] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d'ouvrier de fabrication par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2021 à temps partiel (12 h hebdomadaires). Par avenant à son contrat de travail en date du 25 novembre 2021, son temps de travail a évolué à raison de 24 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Le 4 mars 2024, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mars 2024. La société [2][M] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La société [1] a engagé à compter du 31 janvier 2022 Mme [P] [X] en qualité d'assistante import, employée à l'administration des ventes et à la gestion des commandes fournisseurs et importations, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Le 1er février 2023 (selon la salariée) ou le 30 mars 2023 (selon l'employeur), Mme [X] a été placée en congé maternité, cela jusqu'au 20 juillet suivant. Par lettre du 2 octobre 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 octobre suivant, et à cette occasion mise à pied à titre conservatoire. Le 20 octobre 2023

l'employeur, M. [V] ne peut soutenir, comme il le faisait dans ses conclusions de première instance, que la charge de la preuve du respect de l'obligation légale de sécurité pèserait sur l'employeur de sorte qu'il lui appartiendrait de démontrer qu'elle a pris l'ensemble des mesures de prévention. A cet égard, elle note qu'il ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d'une surcharge de travail, qu'il n'a jamais fait état de conditions de travail détériorées devant le médecin du travail pourtant rencontré les 26 juillet 2016 et 2 juillet 2018, pas plus qu'il n'en a fait état lors de son entretien d'évaluation de 2016 ou qu'il s'est saisi des dispositifs relatifs aux risques psychosociaux existants dans l'entreprise. Aussi, constatant que

Mme [S] [Z] (la salariée) a été engagée par la société [3] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et désigné la Selarl [2] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 30 janvier 2024, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [3] les sommes suivantes : -

Mme [X] [K] (la salariée) a été engagée par la société [1] (la société) en qualité d'hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'usage à compter du 1er août 2022 à temps partiel (20 heures). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique. Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rouen a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la Selarl [R] [D] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 7 mars 2024, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 septembre 2025, a : - fixé son salaire à 1 500 euros net, - fixé au passif de la société [1] les sommes

La société [1] (la société ou l'employeur) est une société de travail temporaire. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été embauché par la société [2] en qualité de responsable d'agence aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014. A compter du 1er avril 2014, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [1]. A compter du 1er avril 2019, le salarié a accédé aux fonctions de responsable inter-agences et s'est vu confier la responsabilité des agences de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5]. M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019 par lettre du 21 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis

Par requête reçue au greffe le 16 février 2026, M. [M] a saisi la cour d'appel afin d'obtenir la rectification pour erreur matérielle de cette décision. A l'appui de sa requête, M. [M] fait valoir qu'il apparaît que la décision est manifestement affectée d'une erreur matérielle en ce qu'elle indique dans son dispositif qu'il lui est alloué la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi lié à l'illicéité de la clause de non-concurrence, alors qu'il est indiqué dans les motifs, s'agissant de cette question que : « En l'espèce, M. [M] justifie avoir subi un préjudice résultant de l'illicéité de la clause de non-concurrence, en ce qu'il n'a pas retrouvé d'emploi en qualité de conseiller funéraire, qu'il s'est

M. [K] [Q] a été embauché le 2 mars 2020 par la Sasu [1], cabinet d'expertise en automobiles, employant plus de 10 salariés, en qualité d'assistant administratif, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile. M. [Q] a été placé en activité partielle de fin mars 2020 jusqu'en mai 2020. A compter du 16 juin 2020, M. [Q] a été placé en arrêt de travail. Par courrier du 21 août 2020, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable au licenciement, qui s'est tenu le 4 septembre 2020. Par courrier du 8 septembre 2020, M. [Q] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. M. [K] [Q] a saisi le conseil de prud'

M [M] a conclu un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2014 avec la société Solocal, dans le domaine de la publicité au sein de son agence dijonnaise. Puis selon avenant en date du 4 mai 2015, il a occupé le poste de responsable des ventes au sein de l'agence de [Localité 4]. Au cours de l'année 2018, la société Solocal a mis en place un projet de réorganisation entraînant la suppression de 761 postes. Le 4 juillet 2018, M [M] s'est porté volontaire au départ dans le cadre du congé de mobilité proposé et son contrat de travail a été rompu le 19 juillet 2018. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen le 31 octobre 2018 d'une demande de rappel d'heures supplémentaires, et un jugement a été rendu à son bénéfice le 11 juin 2020.