Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1504

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Ainsi pour déterminer l'existence d'un contrat de travail il faut que les trois conditions suivantes soient remplies : - une prestation de travail qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses, - une rémunération, en contrepartie de la prestation de travail peu importe qu'elle soit versée en argent ou en nature, et calculée au temps, aux pièces ou à la commission, - une subordination juridique caractérisée par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : «Monsieur, Nous souhaitons vous faire part des faits suivants vous concernant au sein de notre entreprise.

l'employeur indique « démission » comme motif de départ, ce qui d'ailleurs n'est pas remis en cause dans les écritures de l'appelante ; que par ailleurs l'activité de commerçante ambulante, ayant suivi cette démission, a cessé à la seule initiative de l'appelante, qui invoque un manque de rentabilité pour justifier sa décision ; que contrairement à ce qui est exposé dans les écritures de l'appelante, la question n'est pas de savoir s'il est « légitimement compréhensible » de cesser une activité d'auto-entrepreneur manifestement pas rentable, mais de savoir si un salarié qui a délibérément quitté un emploi pour créer sa propre entreprise peut prétendre au versement d'allocation retour à l'emploi, si cette initiative s'avère peu ou pas rentable et si la décision qui a conduit à la cessation de l'activité…

l'employeur dans l'ordinateur portable de Philippe B... ; qu'il convient de relever que la date précise de prise de ces photos ne résulte pas des pièces versées aux débats, l'examen non contradictoire de l'ordinateur où elles ont été retrouvées permettant tout au plus de savoir qu'elles se trouvaient dans un dossier créé le 17 juin 2008 par l'utilisateur de l'ordinateur ; que M. Y... estime à juste titre que cette rencontre ne peut être en elle-même considérée comme violant l'obligation de loyauté envers la société André Forest que lui imposait son contrat de travail, son employeur ne pouvant lui interdire d'entretenir de bonnes relations avec des collègues, même travaillant pour d'autres concurrents, dès lors qu'il n'est par ailleurs aucunement établi que M.

Vu les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatifs à la sanction disciplinaire ; Vu l'article L. 1333-2 du code du travail qui dispose que « le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » ; les représentants du personnel sont soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans l'exécution de leur contrat de travail ; aussi, bénéficient-ils des dispositions du droit disciplinaire, lorsque l'employeur estime leur comportement répréhensible dans ce domaine ; en revanche, l'exercice normal de leur mandat ne saurait donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc.

il résulte de l'annonce concernant le poste sur lequel Mme Y... s'est portée candidate, que celui-ci était défini comme s'adressant à une personne ayant un niveau Bac+2 ou une expérience en bureau d'études, aucune maîtrise de la langue anglaise n'étant au surplus spécifiée ; que dès lors que la société Groupe Seb-Moulinex lui a notifié le 20 juin 2003, le rejet de sa candidature en précisant que le recrutement s'adressait à un titulaire d'un BTS ou d'un DUT Productique Mécanique ou Production Industrielle et à une personne maîtrisant l'anglais, exigences qui n'apparaissaient nullement dans l'annonce cidessus visée, alors que Mme Y... démontre par les nombreuses attestations versées aux débats qu'elle remplissait les exigences de compétences, que

par courrier du 02 avril 2010, qui fixe les limites du litige, Mme Annick Y... a été licenciée pour cause réelle et sérieuse ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par plusieurs griefs ; Sur le premier grief, soit d'avoir envoyé les courriels des 08 et 09 février 2010 aux membres de la direction et à une personne extérieure à l'entreprise Attendu que le courriel litigieux du 8 février 2010 est ainsi libellé : "Monsieur le directeur, Madame la directrice des soins infirmiers, Madame

la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014. Sur la mise hors de cause de la SA Semariv : La SA Semariv formule une demande de mise hors de cause au motif qu'elle s'est acquittée de ses obligations et qu'il appartenait à la SAS Paprec IDF de reprendre ou de licencier les salariés concernés. Dès lors que la cour a constaté le transfert du contrat de travail [de la salariée] à la SAS Paprec IDF à la date du 30 juin 2014, la SA Semariv doit être mise hors de cause. En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a mis hors de cause la SA Semariv » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le transfert du contrat de travail : L'article L. 1124-1 du Code de Travail prévoit que : "Lorsque survient une

l'employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; que l'entreprise entrante est tenue de se faire connaître par courrier recommandé avec avis de réception à l'entreprise titulaire du marché, dès qu'elle en a connaissance ; que M. Marouane Y... a travaillé jusqu'au 30 juin 2014 pour la SA Semariv ; que la SA Semariv a perdu le marché de la réception et du traitement des emballages ménagers recyclables et des papiers et a cessé ses fonctions au 30 juin 2014 suite au transfert ; que selon le cahier des clauses techniques particulières lors de la passation de

par lettre recommandée avec avis de réception à l'entreprise jusqu'alors titulaire du marché, appelée "entreprise sortante", dès qu'elle a officiellement connaissance de l'attribution du marché et au plus tard sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés). Les entreprises entrantes et sortantes devront également informer, sous 5 jours ouvrés après réception de la notification formelle par le client, leurs instances représentatives du personnel de l'attribution du nouveau marché. Seuls les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et n'étant pas absents depuis plus de 4 mois et affectés sur le(s) site(s) de production concernées) par la succession de prestataires seront concernés par les dispositions prévues au présent accord.

considérant que l'employeur n'avait pas à proposer à Monsieur Y... le poste de directeur développement au regard de sa formation initiale et compte tenu du fait que cet emploi nécessitait une connaissance du tissu économique sans même rechercher, comme elle y était invitée par le salarié, si ce dernier n'avait pas exercé des fonctions commerciales avant son engagement au sein de la société GSE, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; 4° ALORS QUE le reclassement ne consiste pas à faire la liste des emplois existants pour vérifier s'ils peuvent convenir au salarié ; que l'information à transmettre aux entreprises du groupe doit précisément faire état de la situation du salarié dont le reclassement est recherché ;

il résulte de l'article L. 1224-4 du code du travail que les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre ; qu'au regard de ce texte, il est indifférent que la société Ambulances Sainte Savine ait ou non fait l'objet d'une fusion acquisition par la société Ambulances Oméga ; qu'il résulte de la décision n° 2013-1394 en date du 29 novembre 2013, de l'agence régionale de santé et l'examen des pièces du dossier que : -