Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1352

l'employeur ; Qu'ainsi, en estimant au contraire qu'en l'espèce, du fait de l'annulation du licenciement, doublée de la réintégration du salarié, ordonnée par l'arrêt du 25 mars 2015, le contrat de travail était réputé n'avoir jamais été rompu et que cette décision n'avait pas accordé au salarié des indemnités de rupture mais uniquement condamné l'employeur à lui régler les salaires dont il avait été privé avant sa réintégration, pour en déduire que ces sommes trouvaient leur fondement dans l'exécution du contrat de travail et, partant, ne présentaient pas un caractère indemnitaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble l'article 1147 ancien du code civil, devenu les articles 1217 et 1231-1 nouveaux du même code ; Mais attendu que c'est

il résulte des pièces produites par le salarié qu'il embauchait, comme il le prétend, régulièrement depuis 2003 entre 17h30 et 18 h 00 avec une amplitude de travail le conduisant à débaucher entre 4 H00 et 6 H 00, il lui arrivait également d'embaucher à d'autres horaires, ainsi le 17 avril et le 01 mai 2006 à 23 h 27, le 08 mai 2006 à 2 H09, le 15 mai 2006 à 0 h 11, le 05 juin 2006 à 23 h 39 M. X... n'était donc pas, contrairement à ses allégations soumis à un horaire fixe, ses horaires de débauche, notamment, étaient irréguliers.

il résulte des pièces versées aux débats que, le 20 novembre 2010, lors d'une visite du magasin d'Aubenas, M. Y... a constaté que plusieurs produits frais avaient été laissés en vente alors qu'ils étaient périmés, que certains fruits et légumes étaient impropres à la consommation, et que 23 produits étaient absents des rayons pour cause de rupture ; que ces faits n'ont pas été contestés par M. X..., qui a signé le rapport de visite et la fiche d'appréciation sans formuler aucune réserve ; que le salarié a été convoqué, par lettre du 13 décembre 2010, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 20 décembre 2010, auquel il n'a pu se rendre dès lors qu'il n'a reçu la convocation que le 22 décembre

vu les articles L 2261-15 et 2261-16 du code du travail, l'avenant n°196 de la Convention Collective 3116 n'a pas été signé par le syndicat SNAPEI ; que cet avenant n'a pas fait l'objet d'une extension par arrêté du Ministère chargé du travail ; que l'extension d'un avenant de Convention Collective se distingue de son agrément en ce que, d'une part, la première a pour objet d'étendre l'application de l'accord collectif à des entreprises qui n'étaient pas liées conventionnellement alors que le second a pour effet de rendre la Convention Collective applicable aux parties signataires et, d'autre part, que ces deux actes sont adoptés par des autorités différentes aux termes de procédures qui leur sont propres ; que l'avenant 292 de la Convention Collective ne concerne pas les infirmières ;

il résulte de ce texte, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre de l'indemnité de congés payés, l'arrêt retient, par motifs propres, que l'employeur fait valoir que le solde de tout compte remis le 4 avril 2009 contre

considérant que le salarié avait contractuellement « la responsabilité de l'élaboration et la préparation des menus du choix des vins et de la gestion du service de table au service des propriétaires et de leurs invités », la cour d'appel a dénaturé le contrat de travail produit devant elle, et a violé le principe sus rappelé ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, hors toute dénaturation, que l'employeur avait supprimé une partie des missions du salarié et réduit ses responsabilités, a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre d

l'employeur ; qu'en retenant, par des motifs inopérants, que le salarié n'a pas exprimé un besoin de formation, sauf en 2007 en souhaitant une « formation commune avec l'équipe des DR et des commerciaux, pour management et animation de l'équipe commerciale », demande non renouvelée ensuite, ce qui sous-entend qu'il ne l'estimait plus nécessaire et ne l'autorise donc pas à reprocher à son employeur un manque de formation à l'origine de son insuffisance professionnelle, tandis qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur avait, spontanément, veillé à adapter le salarié à son emploi comme le lui impose ses obligations légales, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

par contrat de travail à durée déterminée de trois ans pour assurer les fonctions de « 'Deputy General Manager Africa' » des sociétés gabonaise Afric aviation et congolaises Equajet et Equaflight, lesquelles font partie d'un groupe aéronautique ayant à sa tête la société A... Aviation ; qu'il a été licencié le 5 juillet 2013 pour faute grave ; que contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues de demandes salariales et indemnitaires dirigées contre les sociétés A... Aviation et S.R.S.I ; qu'à sa demande, le conseil de prud'hommes de Martigues a procédé à la radiation de l'affaire par décision du 4 mars 2014 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 mars 2014 de demandes dirigées contre les sociétés A...

l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations ; que le temps de travail effectif ne peut donc être assimilé aux amplitudes horaires si celles-ci incluent des temps de repos au cours desquels le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles ; qu'en l'espèce, il est constant qu'à l'issue d'une concertation avec le personnel de la résidence dont la capacité d'accueil maximum est de cinquante personnes âgées, l'amplitude horaire de l'équipe de nuit composée de deux agents a été étendue d'une heure à compter du 1er avril 2011 pour passer de 20h - 7h à 19h30 - 7h30 correspondant à dix heures de travail rémunérées ; que, transmis à Mme Y... le 16 mars 2011, le nouveau planning de travail que la salariée

il résulte des bulletins de salaire produits par le salarié que ce dernier a perçu jusqu'à cette date des primes dites « fonds commun » d'un montant de 100 euros minimum, ledit montant ayant été porté à 120 euros au minimum par accord NAO de 2015 ; que ladite prime est laissée à l'appréciation des responsables, étant une gratification donnée aux administratifs qui se distinguent par leur comportement professionnel, leur adhésion active aux valeurs du groupe. ALORS QUE l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier, de façon objective et pertinente, une différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égal ; qu'en affirmant que l'attribution de la

par courrier du 21 août 2014 comme elle le prétend, réclamant par ce dernier un salaire qui n'aurait pas été versé sur la période de mars et juin 2014. Du reste, ce courrier faisait également l'objet d'une demande de documents à signer pour satisfaire à l'organisme de la Sécurité Sociale en vue du paiement d'indemnités journalières. Mme Z... a satisfait à cette demande dès le 27 août 2014 en adressant à Mme Y... un chèque de règlement d'un montant de 264,00 euros correspondant à la somme due et réclamée ; le licenciement de Mme Y... repose bien sur une cause réelle et sérieuse. Les pièces jointes au dossier en témoignent car il s'agit bien d'une "réorganisation familiale" puisque le concubin de Mme Z... étant atteint d'une affection grave, notamment

la salariée pouvant être amenée, à la demande de l'employeur, à effectuer des heures complémentaires dans la limite conventionnelle (le tiers de la durée convenue), chaque heure effectuée au-delà de cette limite donnant lieu à une majoration de 25%. Il est ajouté que lorsque sur une période d'au moins 12 semaines consécutives l'horaire moyen réellement effectué aura dépassé de plus de deux heures par semaine (ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée), l'horaire contractuel serait modifié. / Y... Z...