Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1103

l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs du licenciement ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; la lettre de licenciement du 26 mars 2014, qui prononce le licenciement du salarié pour faute grave et fixe les limites du litige, lui reproche

il résulte des éléments ci-dessus indiqués que la faute grave n'est pas démontrée et en particulier la nécessité de faire cesser immédiatement la situation une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis. Sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé. Sur les conséquences du licenciement Sur la période de mise à pied conservatoire La faute grave n'étant pas démontrée et en particulier, la nécessité de faire cesser immédiatement la situation par une rupture du contrat de travail avec mise à pied conservatoire et sans préavis, la mise à pied conservatoire sera par conséquent annulée. Le calcul effectué par Monsieur K... O...

il résulte par ailleurs de cette déclaration des actes d'énervement de la part des enfants eux-mêmes puisque B... indique qu'J... "s'est fait mal en faisant une crise", "un jour je me suis énervée", "j'ai fait du mal à M..., j'ai cogné sa tête contre la table", étant encore relevé s'agissant de son affirmation "ils lui faisaient manger son caca" qu'elle est précédée du propos "je lui ai demandé qu'est-ce que tu manges ? Eh bien il paraît qu'en fin de compte...." ce qui apporte un doute sur sa constatation personnelle ; que les pièces n° 3 et n° 4 sont des mails de Mme T... se faisant l'écho de propos entendus de la part de M... mettant en cause O... qui "l'avait attrapée par le col" ou "frappait souvent V... par le col", déclarant qu'elle "avait peur de mourir quand O...

il résulte par ailleurs de cette déclaration des actes d'énervement de la part des enfants eux-mêmes puisque B... indique qu'N... "s'est fait mal en faisant une crise", "un jour je me suis énervée", "j'ai fait du mal à X..., j'ai cogné sa tête contre la table", étant encore relevé s'agissant de son affirmation "ils lui faisaient manger son caca" qu'elle est précédée du propos "je lui ai demandé qu'est-ce que tu manges ? Eh bien il paraît qu'en fin de compte...." ce qui apporte un doute sur sa constatation personnelle ; que les pièces n° 3 et n° 4 sont des mails de Mme M... se faisant l'écho de propos entendus de la part de X... mettant en cause K... qui "l'avait attrapée par le col" ou "frappait souvent P... par le col", déclarant qu'elle "avait peur de mourir quand K...

l'employeur le jour des faits « Je lui ai mis un coup de dénodulateur côté rond qui pèse quelques grammes sur l'avant-bras. Je suppose qu'elle est aggravé ses marques par les moyens qu'elle seule pourra vous évoquée » ; que contrairement à ce qu'ont relevé les premiers juges, il n'est nullement établi que M. M... aurait rédigé cet écrit sous pression, puisqu'à travers celui-ci, il tente d'attribuer l'entière responsabilité de l'incident survenu à Mme A... et lui prête l'organisation d'un complot à son encontre ; que l'employeur produit des clichés photographiques de l'outil lequel présente un embout aiguisé et tranchant ; que le certificat médical établi le jour des faits par le Docteur I... Q... fait état d'« une plaie superficielle de face

l'employeur plus de deux mois auparavant. En conséquence, le licenciement notifié à M. C... doit être déclaré nul et le jugement déféré sera infirmé. A la date de la rupture, M. C... disposait d'une ancienneté de 11 années et 5 jours et percevait une rémunération mensuelle brute de 16.584,78 € (moyenne des douze derniers mois précédant la rupture). En conséquence, la SASU SNC-Lavalin Management sera condamnée à lui payer la somme de 49.754,34 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, celle de 4.975,43 € au titre des congés payés afférents et celle de 69.901,74 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M.

par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre de convocation doit indiquer à l'intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise le ou les motifs du licenciement ". / Il impose donc à l'employeur de faire connaître par écrit les motifs du licenciement au salarié avant de s'entretenir avec celui-ci. / Il instaure ainsi une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par les articles Lp. 1222-4 et suivants du code du travail de la Polynésie française et constitue une garantie de fond dont le défaut de respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

considérant que le comportement de M. M... constituait une faute grave, sans relever ni caractériser que le comportement qui lui a été reproché et résultant de l'usage d'arrêts de travail de complaisance en vue justifier son éloignement au-delà de ses périodes de congés rendait impossible l'exécution du préavis, la cour d'appel a violé les articles Lp. 122-22, Lp. 122-24 et Lp 122-27 du code de travail de Nouvelle-Calédonie. SECOND MOYEN DE CASSATION M. M... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté ses demandes tendant au paiement, comme des heures de travail effectif, du temps passé sur le site du centre médical de Vale NC et au cours des évacuations sanitaires ; AUX MOTIFS QUE s'agissant des astreintes, il convient de rappeler que le temps de

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, le 29 novembre 2018), Mme C..., salariée depuis 1976 de la société Prisunic, devenue Monoprix exploitation, a occupé diverses fonctions représentatives à compter de 1995. 2. Elle a saisi en 2014 la juridiction prud'homale au motif d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatre dernières branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 11 septembre 2018), M. U... a été engagé par la Société générale de commerce de la Réunion (la société) en qualité de chef des ventes de véhicules d'occasion, le 7 août 2006. Il a été élu membre titulaire du comité d'entreprise à compter du mois de mai 2013. 2. Se plaignant d'être victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, le salarié a saisi, le 22 janvier 2015, la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 21 décembre 2018), Mme Q... a été engagée par la société [...] (H&M, ci-après la société), le 19 août 2002, en qualité de responsable de département (Floor manager), statut cadre B1 au sein de l'établissement du centre commercial Euralille. La salariée a été élue déléguée du personnel le 10 juillet 2008, lors d'élections dans l'établissement Euralille, dont l'organisation avait été demandée par le syndicat CFE/CGC suite à la carence constatée en 2005. Convoquée, le 23 juin 2010, à un entretien préalable en vue d'un licenciement, le 3 juillet 2010, la salariée a, par lettre recommandée du 19 juillet 2010, été licenciée pour cause réelle et sérieuse. 2. Contestant son licenciement, la salariée a, le 2 octobre 2013, saisi la juridiction prud'homale.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 3 décembre 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 15-23.103), Mme W... a été engagée le 7 mai 2007 en qualité de comptable par la société [...]. Le 7 avril 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 27 avril 2011, l'employeur a annoncé la tenue d'élections de délégués du personnel. Le 7 juin 2011, l'employeur a fait signifier à la salariée une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement et, le même jour, le syndicat Union des travailleurs de la santé - UGTG a communiqué la liste de ses candidats dont la salariée. Celle-ci a été licenciée pour faute grave le 22 juin 2011.