Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 49

tenu, - le lendemain, un nouvel entretien particulièrement vexatoire sur son incapacité à travailler avec des collègues féminines va lui être imposé par M. [B], et le licenciement économique qu'elle allait subir, - dix jours plus tard, c'est la DRH qui va se présenter dans son bureau en lui demandant de choisir entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle avant de faire soi'disant partir la lettre recommandée, - ces propos ambigus sur son emploi sont constitutifs de harcèlement moral, étant observé que la tenue des ces différents entretiens n'est pas démentie par la SASU [8], qui n'a jamais répondu à ses courriers dans lesquels elle dénonce la manière dont ils se sont déroulés, - ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé, et elle présente encore aujourd'hui un état…

invitée, si certains des trajets journaliers n'étaient pas effectués entre deux lieux de travail, n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 10. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement, alors « que si la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant inférieur à celui prévu par l'article L.

2°/ que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; qu'en l'espèce, pour juger que le contrat de travail liant M. [E] à la société Socomex avait été rompu dès le 1er décembre 2019 et que la prise d'acte était donc intervenue une fois le contrat déjà rompu, la cour d'appel, après avoir rappelé que M. [E] avait demandé une rupture conventionnelle le 3 décembre 2019 et que son conseil avait à son tour sollicité une telle rupture conventionnelle auprès de la société Socomex le 2 décembre 2020, a retenu qu' "en tout état de cause, tant la première fois que la seconde, M.

sans cause réelle et sérieuse. Mme [V] expose que la société Quincaillerie [H] a manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. Elle indique qu'ayant été soupçonnée d'avoir participé à des vols commis au sein de l'entreprise elle a subi des pressions, pour dans un premier temps donner sa démission puis accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, à l'origine de la dégradation de son état de santé, qui a conduit ensuite à son inaptitude.

[C], engagé en qualité de responsable bureau allégé le 17 octobre 1994 par la Société générale (la société), occupait les fonctions de chef de projets stratégiques à l'international au sein d'IBFS en 2012 lorsqu'il a candidaté, le 2 avril 2012, à un départ volontaire dans le cadre du plan d'accompagnement de la réorganisation et de l'adaptation des effectifs de la banque de financement et d'investissement. Sa candidature n'a pas été acceptée, de même que la rupture conventionnelle qu'il avait sollicitée. 2. Le 13 février 2013, invoquant un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement de diverses sommes. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 mai 2024), M. [T] a été engagé, le 28 octobre 2002, par la société Relay H devenue la société Lagardère Travel Retail France (la société) en qualité de gérant de succursale pour gérer le point de vente Air de Paris situé au sein du Terminal 2 de l'aéroport [3]. 2. Après avoir signé le 15 février 2022 une convention de rupture conventionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de la prime de risque commercial pour les périodes du 1er janvier 2021 au 27 janvier 2022 et du 27 janvier 2022 au 17 mars 2022, outre les congés payés afférents et le remboursement de sa caution. La société a, de son côté, sollicité, par voie reconventionnelle, la condamnation de M.

produits cosmétiques en gros et détails pour particulier et professionnels, en France et à l'étranger. Mme [N] [M] [I] épouse [J] a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable réseau Martinique, Guadeloupe et France, statut agent de maîtrise , niveau IV échelon 2 à compter du 2 septembre 2019. Elle a formulé une demande de rupture conventionnelle le 10 novembre 2022, laquelle a été refusée. Elle a été placée en congé maladie à compter du 12 novembre suivant , pour des périodes allant de quelques jours à plusieurs semaines. Courant mars 2023, la CGSS de la Martinique a informé la société de la demande de la salariée quant à la reconnaissance de sa maladie professionnelle et de l'ouverture d'une enquête auprès du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

que sa douleur était apparue chez elle et non sur le lieu du travail et qu'elle devait avoir eu des contusions suite à son entraînement de rugby. Du 23 au 30 avril 2019, la salariée était en congés et le 3 mai suivant, elle était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le 24 décembre 2019, la salariée sollicitait la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande qui lui était refusée par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre suivant. Le 30 octobre 2020, la salariée faisait l'objet d'une visite médicale de pré-reprise, à son initiative, à l'issue de laquelle le médecin du travail préconisait que soient examinées les possibilités du maintien de l'emploi de la salariée.

En l'espèce, il résulte des éléments précédemment exposés que le licenciement de Mme [C] épouse [W] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est intervenu en raison de son état de santé qui s'est dégradé à l'occasion et à la suite d'un harcèlement moral. En effet, Mme [C] épouse [W] a subi les agissements constitutifs de harcèlement moral jusqu'en mars 2019, date à laquelle elle a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle qui lui a été refusée, tout comme une mutation sur [Localité 6] pour y rejoindre son époux. La prise d'un congé sabbatique de 11 mois, proposée par l'employeur dans ce contexte, n'a pas permis d'améliorer l'état de santé de la salariée qui, à son retour de congé sabbatique, a été déclarée inapte.

logistique au sein de la région [Localité 5] Sud Est, pour motif d'accroissement temporaire d'activité, avec reprise d'ancienneté au 23 septembre 2013. À compter du 1er août 2014, elle a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de coordinatrice technique à l'agence de [Localité 4] (13). Le contrat a pris fin par l'effet d'une rupture conventionnelle au 15 janvier 2018. Selon contrat à durée indéterminée du 29 janvier 2018, Mme [W] a été réembauchée par la société Vitalaire au poste de coordinateur de télésuivi à l'agence de [Localité 3] (33), moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 1 850 euros et une prime sur objectifs d'un maximum de 1 500 euros brut pour une année entière. Son ancienneté était reprise.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 mars 2023), M. [C] a été engagé en qualité de cadre conseiller, le 10 juillet 2000, par la société Compagnie IBM France. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de « senior sales specialist » et sa rémunération fixe était complétée par une partie variable. 2. S'étant porté candidat, le 13 mars 2018, au dispositif de ruptures conventionnelles collectives prévu par l'accord d'entreprise du 21 février 2018, validé le 8 mars 2018 par la Direccte, il a conclu avec son employeur, le 22 mars 2018, une convention de rupture d'un commun accord de son contrat de travail et la relation contractuelle a pris fin le 2 octobre 2018, le salarié ayant retrouvé un emploi avant le terme de son congé de mobilité de huit mois fixé au 31 décembre 2018. 3.

Les griefs ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi au sens de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale. Sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 7.