Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 49

[H] visé dans la lettre de licenciement et dont des extraits ont été utilisés à l'appui des griefs était daté du 30 septembre 2020, rédigé comme suit : 'Bonjour à tous, Malgré l'émotion et la déception, je vais essayer de rester factuel dans ce message. [I] vient à 07 h 00 ce matin (certainement pour vérifier si [Y] était là) et lui dit de but en blanc qu'il lui propose une rupture conventionnelle car il veut la virer et qu'elle n'a pas le choix. Si elle n'est pas d'accord, il la vire quand même selon ses dires. Les faits gravissimes qui lui sont reprochés sont : 1/ Elle ne met pas les sets et les bougies : ce que j'ai demandé de faire aux employés du fait du protocole sanitaire.

, coefficient 115. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les mêmes fonctions et bénéficiait d'une classification A.3.3 coefficient 195. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail (IDCC 1431). Par courriel du 10 juin 2022, Mme [V] [G] a formulé une demande de rupture conventionnelle. Faisant suite à l'entretien prévu le 21 juin 2022, une rupture conventionnelle a été conclue entre l'employeur et la salariée le 21 juin 2022 avec effet au 27 juillet 2022. Par courrier du 19 janvier 2023, la salariée a dénoncé son solde de tout compte.

Le contrat de travail de Mme [A] [E] a été suspendu à compter du 06 octobre 2020. Par courrier du 19 janvier 2021, M. [M] [C] a notifié à Mme [A] [E] 'la fin de la suspension temporaire de (son) contrat de travail'. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 05 février 2021, M. [M] [C] a convoqué Mme [A] [E] à un entretien pour une éventuelle rupture conventionnelle fixé au 17 février 2021. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. Par courrier du 15 mars 2021, M. [M] [C] a convoqué Mme [A] [E] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021, auquel elle ne s'est pas rendue ; la convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Par courrier du 1er avril 2021, M.

Le contrat de travail de Mme [J] [U] a été suspendu à compter du 06 octobre 2020, dans le contexte de crise sanitaire liée au Covid19. Par courrier du 19 janvier 2021, M. [F] [R] a notifié à Mme [J] [U] 'la fin de la suspension temporaire de (son) contrat de travail'. Par courrier recommandé du 05 février 2021, M. [F] [R] a convoqué Mme [J] [U] à un entretien pour une éventuelle rupture conventionnelle, fixé au 17 février 2021. Par courrier du 15 mars 2021, M. [F] [R] a convoqué Mme [J] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021 avec mise à pied conservatoire, auquel elle ne s'est pas rendue. Par courrier du 1er avril 2021, M. [F] [R] a notifié à Mme [J] [U] son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par courrier du 13 avril 2021.

la liste desdites personnes, hormis Monsieur [N] [B]. Vous avez cependant reconnu vous être rendu au centre de pose de [Localité 4] le dimanche 31 octobre 2021 afin d'imprimer des documents personnels. Pour autant, vous êtes resté dans le centre de 11h06 à 13h22. Enfin, vous avez poussé Monsieur [N] [B], récemment sorti de nos effectifs par le biais d'une rupture conventionnelle, à venir témoigner en votre faveur, la veille de votre second entretien préalable. Ce dernier a en effet justifié les multiples intrusions nocturnes par une utilisation des locaux de l'entreprise pour ses propres besoins primaires (toilettes; ébats sexuels...).

À compter du 1er février 2019 son contrat s'est poursuivi au profit de la SA [1] dans laquelle il était recruté pour exercer les fonctions de responsable plate-forme, statut cadre au forfait jours, niveau V, échelon C. La convention collective nationale applicable est celle des Industries et Commerces de la récupération . Le contrat prenait fin par une rupture conventionnelle à effet au 9 janvier 2022. M. [G] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement de rappels de salaires et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 20 décembre 2024, a : DIT qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société [3]. DIT que Monsieur [P] [G] n'a pas vu sa relation contractuelle se dégrader de façon manifeste.

de l'association, une autre salariée, Madame [T], qui n'était pas conviée à la réunion de préparation de l'assemblée générale, et a continué à adopter un comportement déplacé empreint d'agressivité en prenant à partie Monsieur [O]. Ce comportement ne saurait être justifié par les difficultés de la salariée dans son travail, ni l'échec d'une tentative de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il en résulte que ces faits, du 13 décembre 2019, à eux seuls, constituent déjà une cause réelle et sérieuse justifiant la sanction disciplinaire de licenciement.

[V] n'a pas été victime de harcèlement et indique que son licenciement est bien fondé car il était la source des difficultés et de tensions dans l'environnement travail à compter de l'expiration de sa période d'essai. La société ajoute avoir pris en charge les différents portés à sa connaissance par M. [V] en usant de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de Mme [R] et en proposant une rupture conventionnelle à M. [V]. La société fait valoir que la faute grave est constituée en raison des difficultés relationnelles avec les collègues, de ses insultes et menaces à l'encontre de l'employeur et des collaborateurs et des absences injustifiées. Enfin, la société [1] fait valoir que l'employeur n'a pas contrevenu à son obligation de sécurité et de protection de la santé mentale de ses salariés.

Cet écrit a été établi dans un contexte conflictuel au sein de la structure, comme cela relève d'un courrier adressé par Mme [F] à la Dirrecte le 3 mars 2020 qui évoque le dysfonctionnement de l'équipe de direction, la contestation opposée aux directives données par le directeur et les relations conflictuelles existant entre ce dernier et Mme [C], l'une des cheffes de service, qui a obtenu une rupture conventionnelle du contrat de travail faisant suite à une tentative de licenciement pour faute refusée par l'inspection du travail. Par ailleurs l'employeur ne conteste pas que M.[G] n'ait pas été convié au conseil d'administration du 12 février 2020 alors que le contraire lui aurait été assuré, le laissant deux heures à attendre en vain avec une collègue.

l'inaptitude est un moyen pour le salarié de forcer son départ avec des indemnités avantageuses, il a bénéficié d'un prêt de 24 000 euros dont il ne devait le remboursement que s'il quittait l'entreprise avant deux ans, dès que ce délai de deux ans a été franchi (juin 2024), rendant la somme définitivement acquise, il a immédiatement et avec insistance demandé une rupture conventionnelle, c'est seulement après que la société a refusé sa demande de rupture conventionnelle qu'il s'est placé en arrêt de travail et a entamé des démarches pour être déclaré inapte, - elle réfute toute dégradation des conditions de travail, le salarié disposait de tous les outils nécessaires (véhicule de fonction, carte essence, PC, téléphone) et n'avait jamais formulé de plainte auparavant, contrairement à une volonté de le faire…

Selon l'article L. 1233-4 du code du travail, le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement est l'ensemble des entreprises, situées sur le territoire national, appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

[J] et son témoignage est imprécis en ce qu'elle n'explicite pas en quoi l'intervention de ce dernier démontre un mépris pour les risques psychosociaux. Le fait n'est pas établi. 2- la diminution des effectifs de plus de la moitié entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018 : Il ressort du registre des entrées et sorties du personnel de la société [7] qu'entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018, 15 salariés ont quitté l'entreprise par démission, 6 suite à une rupture conventionnelle, 7 par " mobilité groupe ", 3 salariés ont été licenciés pour inaptitude, deux pour cause réelle et sérieuse et un à la fin de sa période d'essai, soit 34 départs. En outre deux cadres dirigeants sont partis à la fin de leur mandat.