Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 47

[P] a été engagé en qualité de directeur général le 28 février 2017 par la société Neopack solutions. Ce contrat de travail a été transféré à la société Ranpak BV. 2. Après avoir conclu une convention de rupture le 10 mars 2020, homologuée le 15 avril 2020, les parties ont signé un protocole transactionnel le 24 avril 2020. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 avril 2024), Mme [D] a été engagée en qualité de négociatrice le 18 avril 2018 par la société ARM immobilier. 2. Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 31 juillet 2019 et a été homologuée le 6 septembre 2019. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle et le paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Mme [X] s'est présentée à la visite médicale de reprise le 1er septembre 2020, à l'issue de laquelle le médecin du travail a émis l'avis suivant : 'ne peut reprendre son poste de travail ce jour, doit aller consulter son médecin traitant'. Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 septembre 2020. Par courrier du 2 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle qui a eu lieu le 9 septembre suivant, puis lui a fait une proposition financière par courriel du 10 septembre 2020, proposition qui n'a pas été acceptée par Mme [X].

manifeste entre son activité professionnelle et sa vie privée » ainsi qu'un « management néfaste de son responsable hiérarchique » caractérisant une « situation de harcèlement moral ». Par lettre du 22 mai 2020, la société [8] a contesté les allégations du salarié. Le 03 novembre 2020, le contrat de travail de M. [J] a été rompu par le biais d'une rupture conventionnelle. A la date de la rupture conventionnelle, la société [8] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Réclamant des dommages intérêts pour harcèlement moral, pour absence de contrepartie aux longs déplacements, pour non-respect des temps de repos obligatoires, des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des rappels de primes de formation, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M.

enregistrements. L'article R1454-14, 3° et 4°, du code du travail dispose que le bureau de conciliation et d'orientation peut, en dépit de toute exception de procédure ordonner toutes mesures d'instruction, même d'office et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux. En l'espèce M. [P] [M] produit la demande de rupture conventionnelle du 14/08/2023. Il verse la sommation interpellative du 14/05/2025 à M. [J], salarié de la société [5] reconnaissant la réalité d'écoutes dont M. [V] a une copie sur son ordinateur. Il ressort par ailleurs du procès-verbal du 07/02/2023 établi à la requête de la société [5] qu'un dispositif d'enregistrement a été découvert dans le bureau de M. [V], et remis à un expert informatique.

le droit de le tutoyer. Il indique que l'état de santé de M. [V] s'est dégradé, et que celui-ci lui rapportait que les conditions de travail sur [Localité 12] étaient très mauvaises et qu'il devait rester tard le soir. M. [V] produit devant la cour l'attestation de Mme [W], ancienne stagiaire qui évoque ses propres difficultés avec la SELAS [6], et sa rupture conventionnelle ; s'agissant de M. [V] elle fait état d'une surcharge de travail due au manque d'effectif. Enfin, il est produit une attestation dactylographiée de Mme [A], indiquant avoir bénéficié d'une rupture conventionnelle "due à un stress professionnel". La cour estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

du 1er octobre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie. La société [12] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [P] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle, qui a été acceptée le 20 mai 2019, avec un délai de rétractation prenant fin le 4 juin suivant, la prise d'effet de la rupture étant fixée au 28 juin 2019. La société [12] s'est ultérieurement rétractée et, le 5 juin 2019, a notifié à Mme [P] un avertissement. Cette dernière a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 5 juin 2019. Elle n'a pas repris le travail jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

M.[L] dans les conditions déjà décrites et le fait que ce dernier allait devenir actionnaire, il lui aurait été opposé que ce dernier n'avait pas le même " bagage " qu'elle et que de toutes façons, elle ne quitterait jamais la société. Le 16 février 2021, elle a sollicité une entretien avec M. [P], " ayant reçu plusieurs offres d'emploi ", pour négocier une rupture conventionnelle, ce à quoi ce dernier aurait réagi de manière violente verbalement en l'insultant, la dénigrant et la menaçant, provoquant ses larmes et un arrêt de travail ayant abouti à son inaptitude.

son employeur l'a informée qu'à son retour, elle serait placée en congés payés à compter du 24 décembre et jusqu'au 27 janvier 2019 et ce, contre son gré ; à son retour, elle n'a pas occupé le poste d'assistante logistique qu'elle occupait avant son arrêt de travail alors que ce poste, toujours existant, était occupé par une autre salariée ; Mme [I], qui l'a reçue, après la visite de reprise chez le médecin du travail, l'a informée qu'elle souhaitait procéder à une rupture conventionnelle ; elle a été rétrogradée, affectée à un poste qui n'existe pas dans l'entreprise, celui d'assistante achat logistique, et les fonctions, selon la fiche de poste, comprennent celles de cariste, qu'elle n'est pas et qui sont contraires aux recommandations du médecin du travail ; en réalité, l'employeur ne lui a pas fourni de…

mon malaise : votre posture est ubuesque ! Vous vous efforcez -en vain- à vouloir démontrer que les causes de la situation actuelle sont dues au traitement du litige avec M. [L]. Je vous rappelle encore une fois (vous pourrez vous reporter au courriel du 20 mai 2016) que je vous ai demandé "quelle que soit l'issue que vous souhaitez réserver à sa demande de rupture conventionnelle, je vous prie de bien vouloir prendre en compte le délai nécessaire à la réalisation de l'enquête par l'inspection du travail" Encore une fois vos allégations sont inexactes et reposent sur des fantasmes. (...) Faisant ainsi obstruction à ce que la vérité soit clairement établie sans qu'aujourd'hui de façon nauséabonde vous puissiez vous servir de ce litige pour ne pas apporter de réponse à mes demandes.

Mme [N] s'est vue notifier un avertissement par courrier du 24 octobre 2017. Par courriers des 3 novembre 2017 et 9 janvier 2018, Mme [N] a contesté cet avertissement. M. [C] lui a répondu par courriers des 15 novembre 2017 et 2 février 2018 en maintenant l'avertissement. Par courrier en date du 09 avril 2019, Mme [N] a demandé à bénéficier d'une rupture conventionnelle, qui a été acceptée dans son principe par son employeur par courrier du 23 avril 2019, auquel elle a répondu, par courrier du 26 avril 2019, en indiquant qu'elle ne donnait pas suite à sa demande, ce dont a pris acte l'employeur par courrier du 10 mai 2019. Mme [N] a engagé une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle pour " dépression réactionnelle " par l'envoi d'un certificat médical initial en date du 4 octobre 2019.

Mme [I] [N] a été engagée à compter du 1er juillet 1997 en qualité d'employée commerciale par la société [22] reprise par la société [7] devenue la SARL [6]. L'entreprise est régie par la convention collective nationale du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire. Elle comptait plus de onze salariés. Les 24 janvier 2022 et 20 avril 2022, Mme [I] [N] demandait à la société une rupture conventionnelle pour « démarrer de nouveaux projets professionnels ». L'employeur n'y accordait aucune suite favorable souhaitant conserver la salariée dans ses effectifs. Le 5 octobre 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précisant « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».