Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 47

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral, Mme [B] fait valoir en premier lieu qu'elle a été victime d'un harcèlement moral, l'employeur l'ayant menacée de licenciement pour lui faire accepter une rupture conventionnelle ; ayant voulu la déstabiliser par un mail humiliant et vexatoire, ce qui a justifié l'intervention des délégués syndicaux. Elle invoque une dégradation du climat social et l'exercice d'un droit de retrait. Quant à l'incident avec le couteau, elle fait valoir qu'il s'agissait de porter atteinte à sa propre intégrité physique.

Le tribunal de commerce de Bergerac, par jugement du 14 janvier 2022, a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société employeur, la SCP [1] désignée en qualité de mandataire judiciaire. M. [D] s'est trouvé en arrêt de travail pour maladie du 14 janvier au 21 avril 2022. Il a adressé le 28 février 2022 à son employeur un courrier recommandé pour solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail, la société [2] n'ayant pas donné suite à cette demande. Le 22 avril 2022, M. [D] a repris son poste de travail jusqu'au 26 avril suivant, date à laquelle il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin qui lui a remis un nouvel arrêt de travail.

mentale ou encore compromet son avenir professionnel. Mme [R] soutient avoir subi des faits de harcèlement caractérisés par une mise à l'écart, une dévalorisation de ses tâches, une perte de ses responsabilités ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail la privant de perspectives d'évolution à compter de son refus de donner suite à une rupture conventionnelle et ayant eu des conséquences importantes sur sa santé.

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 13 octobre 2022 en ce qu'il a : o débouté M. [M] du surplus de ses demandes. o ordonné à M. [M] de ne pas utiliser les informations qu'il a pu collecter au sein de la société. o débouté la société du surplus de ses demandes reconventionnelles. Statuant à nouveau, A titre principal : - dire et juger que l'avenant n°4 n'équivalait pas à une rupture conventionnelle définie par avance ou à une démission rémunérée. - dire et juger que l'avenant n°4 ne peut s'appliquer à la prise d'acte/démission de M. [M] - dire et juger comme infondés et injustifiés les faits de harcèlement moral décrits par M. [M]. - dire et juger que M.

Le 23 mars 2021, la médecine du travail a établi une attestation de suivi et retenu une contre-indication temporaire au travail. Mme [Y] a été placée en arrêt maladie du 24 mars 2021 au 26 avril 2021 puis jusqu'au 30 juillet 2021. Le 9 avril 2021, la société a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable au licenciement fixé le 19 avril 2021. Par courriel en date du 14 avril 2021, Mme [Y] a sollicité la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle à laquelle l'employeur n'a pas donné suite. Le 22 avril 2021, Mme [Y] a été licenciée au motif que ses absences prolongées ont perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et rendu nécessaire son remplacement définitif.

précisions et directives devant être données à la salariée, en fonction des objectifs préalablement définis. Il est justifié qu'en septembre 2020, Mme [Z] [P] a repris la gestion du service des ressources humaines et de la paie, à la suite de l'absence de Mme [L] [B], laquelle a quitté l'entreprise le 7 décembre 2020 après avoir signé un accord de rupture conventionnelle. Il est établi par les courriels produits aux débats que Mme [Z] [P] a repris l'intégralité des fonctions jusqu'alors dévolues à Mme [L] [B], s'agissant notamment de la gestion des paies des salariés, de la rédaction des contrats de travail, de l'établissement des déclarations des charges sociales, de la gestion des absences du recrutement du personnel.

, 1 521,25 euros par mois selon l'employeur. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers, annexe transports privés de voyageurs. M. [U] était placé au chômage partiel à compter du 16 mars 2020 du fait de la situation sanitaire. M. [U] et la société [3] signaient une rupture conventionnelle en date du 23 juillet 2020. Le 09 octobre 2020, la rupture conventionnelle était homologuée par l'inspection du travail. Le contrat de travail était rompu le 28 octobre 2020. Par requête introductive reçue au greffe en date du 13 janvier 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles, formation des référés, d'une demande tendant à obtenir le versement de diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Par lettre remise en main propre le 28 décembre 2023, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire, l'employeur lui reprochant d'avoir, la veille, mis sciemment en danger la vie d'autrui. Le 29 décembre 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 janvier 2024. Le 10 janvier 2024, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [W], prévoyant que la somme de 245,22 euros serait versée à ce dernier à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que le contrat prendrait fin le 14 février 2024. Le 14 mai 2024, M.

Une multiplication des convocations sans permettre à la salariée de se faire assister et en la plaçant dans une situation de déséquilibre : Mme [G] fait valoir qu'elle a été reçue par l'employeur à sept reprises entre le 23 avril et le 30 septembre 2021, dans un premier temps pour l'informer des travaux dans la station service, ensuite pour l'informer de la transformation de la station puis, entre le 13 et le 27 août 2021 dans le cadre d'échanges sur une rupture conventionnelle et, le 30 septembre 2021, pour l'informer des propositions de postes en reclassement. La multiplication des entretiens est matériellement établie. Aucun élément ne permet en revanche de considérer que l'employeur n'aurait pas permis à la salariée de se faire assister lors de ces entretiens.

Le rapport d'enquête mentionne que Mme [S] [X] [B] n'a pas voulu signer de compte-rendu et ne fait pas état de faits précis évoqués par cette dernière. Par un mail du 1er octobre 2021 Mme [Q] a fait part des faits tels qu'ils sont rappelés dans la lettre d'avertissement sans indiquer à quelles dates ils s'étaient produits et en indiquant par ailleurs avoir rencontrée des difficultés professionnelles avec M. [V] sur plusieurs années qui l'ont conduite à une rupture conventionnelle à une date qu'elle n'indique pas. Mme [J] a indiqué lors de son audition s'être vue adresser la remarque mentionnée dans la lettre d'avertissement en indiquant avoir eu une forte incompatibilité professionnelle avec M.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de d'inspectrice et de responsable d'exploitation. La société [3] comprenait plus de 50 salariés. Mme [Z] a occupé différentes fonctions représentatives et a été élue au CSE le 16 décembre 2019. Par décision du 7 juillet 2021, l'inspection du travail a refusé la demande d'autorisation du licenciement de Mme [Z]. Le 19 juillet 2021, Mme [Z] a sollicité par courrier recommandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle la SAS [3] n'a pas donné suite. Par courrier du 3 septembre 2021, Mme [Z] a été convoquée par la SAS [3] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 septembre 2021.

de M. [J], de « la nécessité de toujours faire plus sans accompagnement ni amélioration des moyens » et de « la crainte d'une critique gratuite et injustifiée ». Mme [J] indiquait d'ores et déjà dans son courrier qu'elle avait conscience qu'elle ne « parviendrait pas à reprendre le cours de sa carrière » et faisait part de son souhait de discuter d'une rupture conventionnelle du contrat.