Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 104

1235-1 du code du travail aux termes desquels il fonde sa conviction sur les éléments fournis par les parties, que l'existence d'un lien de subordination n'est pas établie ; que deux éléments sont particulièrement déterminants, qui ne sont pas contestés sauf à affirmer qu'ils procédaient d'une demande de M. F... : la régularisation de contrats avec les fournisseurs et gestion du personnel (rupture conventionnelle, signature des attestations Pôle Emploi et des soldes de tout compte) et le fait que M. F... n'était pratiquement pas présent dans l'entreprise.

fait valoir que le contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2013 parvenant à son échéance le 5 janvier 2014, il appartient à M. B..., qui prétend que ce contrat a été renouvelé jusqu'au 5 avril 2014, de produire un contrat écrit, comme l'exige la loi. Elle soutient qu'en réalité, la relation de travail s'est poursuivie au-delà de cette date, puisque M. B... lui a proposé une rupture conventionnelle en juin 2014 et a établi des bulletins de salaire jusqu'en décembre 2014. Elle souligne que si, comme le prétend M. B..., l'établissement de ces bulletins de salaire résulte d'une erreur commise par son expert-comptable, il ne justifie pas avoir mis en cause la responsabilité de ce dernier ; QUE M. B...

par courrier du 22 juin 2015, ce qui constituait un harcèlement moral strictement interdit par la loi, son comportement étant d'autant plus grave qu'il était informé de l'état de santé particulièrement fragile de la salariée, la rendant très vulnérable ; - rappelant que précédemment, son ancien collaborateur, M. R... (qui a démissionné en février 2012) et M. X... (rupture conventionnelle juillet 2015) avaient fait part d'importantes difficultés à collaborer avec lui, et qu'enfin Mme K... avait également fait part de sa volonté de quitter l'entreprise pour partie en raison du comportement qu'il avait à son égard ; que l'employeur a reçu la lettre rédigée par la salariée le 22 juin dans laquelle celle-ci se plaint du comportement de M. J...

dire et juger qu'en l'état des pièces produites, la cour ne peut nullement retenir un lien de causalité entre la dépression de Monsieur [T] et ses conditions de travail ; - dire et juger qu'elle a respecté l'obligation de sécurité dont elle a produit les justificatifs devant le conseil de prud'hommes qui les a ignorés ; - dire et juger qu'elle a respecté les règles applicables à la rupture conventionnelle en 2013 et que là encore, aucun élément probant n'établit le contraire ; - dire et juger bien fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 31 janvier 2014 ; - débouter en conséquence Monsieur [T] de l'ensemble de ses prétentions ; - condamner Monsieur [T] à restituer les sommes versées au titre de l'exécution provisoire, soit 2 933,17 euros ; - condamner Monsieur [T] à…

2015, sans augmentation de salaire, qu'il a accepté mais qu'il lui a été fait savoir que son véhicule lui était retiré moyennant une majoration de 300 € bruts de son salaire mensuel, considérant que l'objectif était peut-être de le déstabiliser, - qu'ainsi, des faits de harcèlement caractérisés pour lui faire quitter l'entreprise fondaient sa demande de rupture conventionnelle ; que M. X... ne peut prétendre à une discrimination liée à l'âge dans le rejet de sa candidature du 13 février 2013 au poste de responsable de l'audit interne en remplacement de M. B... au regard de son ancienneté, des termes de ses appréciations professionnelles 201l, 2012 et 2013 qui ne démontrent pas qu'il avait une expérience managériale suffisante, des caractéristiques du poste et du profil exigé, M.

pour l'exercice de ses fonctions étaient défaillants : absence de cartes de visite, téléphone partagé, local de travail inadapté à ses fonctions, mais également absence d'agrément de Novia Systems en qualité de revendeur de Novia Systems des produits SAP jusqu'à fin août 2013 et des produits PLM Dassault Systèmes, ce qui fragilisait très fortement l'action commerciale ; que le fait que ce salarié a sollicité le 10 juin 2013 une rupture conventionnelle de son contrat de travail -refusée par Novia Systems- n'autorisait nullement le nouvel employeur à tarder à définir la mission et à mettre à disposition de ce salarié des moyens nettement insuffisants pour l'exercice de sa mission, encore moins à refuser de traiter une affaire apportée par ce salarié ; que les manquements commis par l'employeur sont…

personnellement témoins. Elles ne sont donc pas de nature à apporter la preuve des griefs formulés à l'encontre de M. R... dans la lettre de licenciement du 20 juin 2015. La concomitance de l'enquête interne que l'employeur dit avoir souhaité diligenter afin de garantir la sécurité de ses salariés sur leur lieu de travail et de l'échec de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. R... survenu lors de l'entretien préalable du 3 juin 2015 révèle au surplus qu'aucun fait précis et grave relatif au comportement général de M. R... à l'égard des autres salariés de l'entreprise n'était connu alors de l'employeur. A défaut, la procédure disciplinaire aurait dû être engagée initialement, au lieu de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail.

ses évaluations annuelles en pièces 12 qu'il dit excellentes dont seule celle de 2010 est traduite et démontre qu'il faisait son travail à la satisfaction de son employeur « solide contributeur (...), paire de mains sûres (...), [G] atteint un bon score (...), qualité globalement élevée (...), c'est un plaisir de travailler avec [G] (') Merci [G] » - la proposition de rupture conventionnelle que lui a faite M.

des appels téléphoniques qu'elle recevait sur son téléphone professionnel et des interventions pour lesquelles elles était sollicitée bien au-delà de son temps de travail contractuel, écourtait d'autant son temps de travail pour son autre employeur et obérait la qualité de sa prestation de travail au point qu'elle avait dû y mettre fin en sollicitant une rupture conventionnelle de ce second contrat de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'obligation dans laquelle elle se trouvait de se rendre ainsi joignable et disponible à tout moment ne rendait pas son rythme de travail imprévisible et, en l'empêchant d'organiser librement ses activités, ne la contraignait pas de fait à rester à la disposition constante de l'association LES SALINS DE BREGILLE, la Cour d'appel a privé…

La centralisation de fonctions support et l'existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l'autonomie de gestion des responsables d'établissement. Dès lors, un tribunal ne peut en raison de cette centralisation exclure l'existence d'établissements distincts permettant la mise en place de comités sociaux et économiques en application de l'article L. 2313-4 du code du travail, alors qu'ayant constaté l'existence de délégations de pouvoirs des chefs d'établissement dans des domaines de compétence variés et d'accords d'établissement, il lui appartenait de rechercher au regard de l'organisation de l'entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l'autonomie de gestion des responsables

et mise à l'écart, notamment lors de réunions; dévalorisation auprès de ses collègues; opposition systématique à ses propositions; paroles irrespectueuses en lui reprochant son incompétence, de ne servir à rien, de ne pas être agréable; tentative pour la pousser à partir l'ayant conduit à lui proposer, lors d'un entretien de performance du 28 mars 2014, une rupture conventionnelle; agressions verbales par mails et lors d'un entretien du 9 mai 2014 au cours duquel il lui reproche de l'accuser de harcèlement moral, d'en avoir informer l'inspection du travail et de demander des attestations, outre de ne rien faire dans les restaurants, - un mail de l'employeur du 29 avril 2014 lui répondant notamment, après réception d'un mail détaillant une opération "fêtes des mères" dans les restaurants: "T bien J....

rédigés par M. F..., en sa qualité de secrétaire, n'avaient "quasiment" jamais été communiqués; - Mme C..., se présentant comme ancienne assistante de direction de M. R... au sein de la société: celle-ci invoque des faits de harcèlement subis par son mari travaillant également dans la société Biotope, et son propre départ de la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle; elle explique que le bien-être au travail ne faisait plus partie des priorités de la société dans les années 2010/2011, que M. R... lui avait reproché de poser un jour de congé pour accompagner son fils à un rendez-vous médical dans le cadre d'un suivi post-opératoire; elle confirme que M.