Procédure prud'homale : décisions et repères – page 422

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [M] [F], né en 1975, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 07 octobre 2013 avec reprise d'ancienneté au 17 octobre 2012 en qualité d'électricien. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ETAM des Entreprises de Bâtiment en date du 12 juillet 2006 et de la nouvelle classification des ETAM en date du 1er février 2008. Par lettre datée du 12 juillet 2019 remise en main propre le même jour, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2019 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 29 juillet 2019. Par courrier du 16 décembre 2019, M.

La SAS [3] (SIREN [N° SIREN/SIRET 1] RCS [Localité 3]), qui a pour activité principale la construction aéronautique et spatiale civile, a son siège social à [Localité 4] (63). Cette société appartient au groupe [4]. Monsieur [Y] [D], né le 4 juin 1973, a été embauché par la société [5]. Le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [Y] [D] a été transféré à la SAS [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Y] [D] occupait un poste d'opérateur CN (catégorie ouvrier), à temps complet (151,67 heures par mois), avec une ancienneté contractuelle au 19 juillet 2011. Par courrier recommandé daté du 20 septembre 2021, la SAS [3] a convoqué Monsieur [Y] [D] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

La SARL [1] (RCS [Localité 2] [N° SIREN/SIRET 1]) est une société (sise [Adresse 3]) qui est spécialisée dans l'organisation d'événements et de spectacles pyrotechniques. Elle emploie habituellement moins de 11 salariés. Son gérant, également salarié de l'entreprise, est Monsieur [C] [A]. Monsieur [J] [T], né le 24 avril 1985,soutient avoir été embauché par la SARL [1] à compter du 7 juin 2022, suivant un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, en qualité d'artificier.

par jugement du 19 septembre 2013 rendu par le tribunal de commerce de Sedan. Le 17 octobre 2019 la SARL [1] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire avec poursuite d'activité jusqu'au 16 janvier 2020 ordonnée par jugement du tribunal de commerce de Sedan désignant la Selarl [C] [S] en qualité de liquidateur judiciaire. Le 17 octobre 2019 le tribunal de commerce prononçait la liquidation judiciaire de la société avec autorisation de poursuite d'activité jusqu'au 16 janvier 2020 et fixait au 19 décembre 2019 la date butoir pour le dépôt d'offres de reprise auprès de l'administrateur judiciaire. Par jugement du 26 mars 2020 le tribunal de commerce de Sedan a ordonné un plan de cession et a autorisé le licenciement de 7 salariés. Le 8

par jugement du 19 septembre 2013 rendu par le tribunal de commerce de Sedan. Le 17 octobre 2019 la SARL [3] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire avec poursuite d'activité jusqu'au 16 janvier 2020 ordonnée par jugement du tribunal de commerce de Sedan qui a désigné la Selarl [N] [D] en qualité de liquidateur judiciaire. Par jugement du 26 mars 2020 le tribunal de commerce de Sedan a ordonné un plan de cession et a autorisé le licenciement de 7 salariés. M. [F] a été licencié pour motif économique par l'administrateur judiciaire ès qualités par lettre du 9 avril 2020. Le 26 novembre 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières en contestant la légitimité du licenciement et par jugement du 31 mai 2022 il a : - dit que le licenciement économique est légitime ;

par jugement du 10 septembre 2020, notamment : - dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes à ce titre, - condamné l'employeur à payer au salarié une somme de 1 346,42 euros à titre de commissions de retour sur échantillonnage et la somme de 134,64 euros au titre des congés payés afférents, - débouté le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de clientèle.

par jugement du 28 septembre 2021. Le 5 octobre 2021, la salariée a interjeté appel de cette décision, et par arrêt du 29 septembre 2023, la cour d'appel de Douai a fait droit à sa demande de revalorisation sur le fondement du principe d'égalité. Par arrêt du 25 juin 2025, la Cour de cassation, saisie par l'employeur d'un pourvoi, a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 septembre 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Douai, et remis l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt en les renvoyant devant la cour d'appel d'Amiens. Le 14 août 2025, la salariée a saisi la cour d'appel d'Amiens du renvoi après cassation. Par dernières conclusions notifiées par la voie

Monsieur [K] [Z] a été engagé par la SAS [1] le 03 juin 2019 en contrat à durée indéterminée, pour exercer les fonctions de contrôleur de gestion appartenant à la catégorie des cadres coefficient 460. La convention collective nationale des industries chimiques est applicable à la relation contractuelle. Le 19 mai 2021, M. [Z] a été reçu en réunion par M. [W] président de la société, et M. [V], directeur financier, en vue de présenter le projet de budget pour l'année 2022. A l'issue de la réunion, il se présentait à l'infirmerie avec un saignement de nez, de la tension artérielle, et des tremblements. Il était autorisé à rentrer chez lui par son employeur. Il emportait son ordinateur portable. Le 20 mai 2021, M.

M. [R] a été embauché par la société [1] en contrat à durée indéterminée à temps complet le 5 janvier 2017 en qualité de chauffeur VL-PL cariste manutentionnaire. Par un avenant daté du 1er janvier 2020, il a bénéficié d'une promotion pour devenir responsable de production cadre. Il était également porteur de parts (associé) de la société [1]. Son salaire brut moyen était de 3062,23 euros. Le 11 avril 2022. M. [R] a perdu le contrôle du camion qu'il conduisait sur la route départementale D17, après avoir croisé un véhicule léger. Il a été placé en arrêt de travail le même jour et la CPAM a reconnu l'accident comme accident du travail. Le 22 avril 2022, M.

Mme [L] [V] a été embauchée par la société [Adresse 1] le 26 janvier 2004, sous contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante de caisse. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait ce poste à temps partiel (130 heures par mois, soit 30 heures hebdomadaires), avec une rémunération brute mensuelle moyenne de 1 371,44 euros. Le 6 août 2018, son contrat de travail a été suspendu à raison d'une épicondylite latérale gauche, pathologie reconnue comme maladie professionnelle le 26 mars 2019. Cette pathologie a entraîné la reconnaissance de Mme [V] comme travailleur handicapé le 29 octobre 2019. Suite à la fin de son arrêt de travail le 25 janvier 2021, le médecin du travail a conclu, le 27 janvier 2021, à son inaptitude à

En juillet 2018, la société [2] a fait l'acquisition d'un bien immobilier situé à [Localité 2] dans le but de créer un hôtel-restaurant. Cette société comprenait 3 associés : M. [I] [T] : président, Mme [P] [H] (mère de M. [W] [H]), Mme [F] [E] (conjointe de M. [I] [T]). Pour assurer l'activité de cet établissement, les associés ont recruté M. [U] [H] (neveu de Mme [P] [H]), M. [W] [H] (fils de Mme [P] [H]), Mme [R] [H] (belle-fille de Mme [P] [H]). M. [W] [H] a été embauché en contrat à durée indéterminée sur la base de 39 heures hebdomadaires en qualité de responsable restaurant à compter du 1er juin 2019. Il était prévu un taux horaire de 12,79 euros brut. Ce taux a été augmenté à 14,548 euros brut en juin 2020, puis à 17,043 euros brut en juin 2021.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : Moyens des parties : Mme [F] [B] fait valoir qu'elle a fait l'objet de pressions et d'humiliations quotidiennes de la part de son employeur, M. [G] [P] qui a été son ex époux, sur son lieu de travail, que les humiliations ont débuté dès son entrée dans l'entreprise en 2007, que ses temps de repos étaient limités, que son employeur exigeait de sa part un rythme de travail soutenu. Elle fait observer que le bulletin de paie de juillet 2022 confirme ce rythme soutenu dans la mesure où elle disposait de 210,5 jours de congés payés non pris à cette période. Elle ajoute que ces