Nullité du licenciement : décisions et repères – page 461

son état de santé ou de son handicap ; que la lettre de licenciement reçu par M. Nino Y... ne fait nullement référence à un quelconque élément ou motif énoncé par l'article L.1132-1 du code du travail ; que pour l'ensemble de ces considérations, le conseil considère que le licenciement de M. Nino Y... n'est pas discriminatoire et qu'il rejette la demande de nullité du licenciement. ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; que M. Y... soutenait que son licenciement était lié à son état de santé qui avait nécessité plusieurs arrêts de travail à l'issue desquels la SAS Hygiène et Nature l'avait privé de la visite médicale de reprise ; qu'en retenant que « la lettre de licenciement reçue par M. Nino Y...

; que ce licenciement a été déclaré nul et la réintégration du salarié ordonnée par arrêt de la cour d'appel de Versailles du 25 septembre 2007 rendu sur renvoi de cassation (Soc., 28 mars 2006, n° 04-41.695) ; que le pourvoi formé contre cet arrêt a été rejeté (Soc., 13 novembre 2008, n° 07-45.024) ; que par arrêt de la cour d'appel de Versailles du 12 novembre 2009, l'employeur a été condamné à indemniser le préjudice du salarié résultant de la nullité du licenciement ; que le salarié a sollicité un congé sans solde d'un an pour création d'entreprise à compter du 27 mai 2008, renouvelé jusqu'en juillet 2010, à l'issue duquel il a demandé à retrouver ses fonctions ; qu'il a été licencié le 5 janvier 2011 faute de poste similaire disponible ; qu'invoquant la nullité de ce licenciement, le salarié a saisi la…

Il résulte des termes du contrat de travail du salarié que celui-ci "s'engage à fournir les pièces justificatives correspondantes et à informer la Direction de l'Hôpital [...] de toute modification de sa situation". Or, il est patent que M. Y... n'établit pas avoir expressément informé son employeur de la signature de son contrat de travail avec HOSPITALOR du 5 septembre 2013, le courrier que lui a personnellement envoyé le 5 août 2013 le centre hospitalier de [...] n'étant pas opposable à l'association HP METZ. Aucun élément versé aux débats ne permet de dire que l'employeur aurait été informé de la signature de ce contrat avant sa lecture de l'article de presse du 31 octobre 2013, alors que celui-ci établit avoir demandé des explications à ce titre

par courrier de la société Sharp Manufacturing France en date du 17 février 2014 ; qu'à l'appui de ses prétentions relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Mme Y... soutient que la société Sharp a manqué à ses obligations et qu'elle a été victime de harcèlement managérial ; que Mme Y... fait valoir : - que son employeur lui a imposé une modification de son contrat de travail en la nommant aux fonctions d'assistante manager, par courrier en date du [20] décembre 2005 entérinant une situation de fait depuis le 1er octobre 2005, que ces manquements ont perduré jusqu'à son arrêt maladie, et qu'ils étaient suffisamment actuels et sérieux pour légitimer la rupture du contrat ; Mme Y... souligne qu'

La prohibition des discriminations en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ni par la Constitution du 4 octobre 1958 qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration

; que la délivrance de ces avertissements, qui n'ont pas été contestés, traduit l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, exclusif de tout harcèlement ; que finalement, la Cour constate qu'il n'existe aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le jugement qui a rejeté ce chef de demande, ainsi que les demandes qui en découlent (nullité du licenciement, dommages et intérêts, paiement du salaire jusqu'à réintégration et réintégration) doit être confirmé ; qu'en ce qui concerne l'atteinte à la vie privée, M. Y...

l'employeur ne parvienne à établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à défaut pour lui de démontrer en quoi Mme Y... avait failli dans l'exercice de ses fonctions de « responsable logistique » et en quoi le recrutement d'un salarié s'imposait pour la superviser et pour reprendre une grande part des responsabilités qui lui avaient jusqu'alors été confiées ; que la salariée a donc subi un harcèlement au sens des dispositions précédemment relatées ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail ; qu'il a été précédemment analysé qu'au regard de l'ensemble des documents communiqués, la salariée a effectivement exercé les fonctions de « responsable logistique » pendant plusieurs années, était

; au surplus, les recours exercés par l'employeur, notamment à rencontre de la décision de prise en charge du malaise survenu le 1er février 2011 au titre de la législation sur les accidents du travail, relèvent de l'exercice d'un droit dont il n'a pas été démontré qu'il avait dégénéré en abus ; en conséquence, les demandes relatives à l'existence d'un harcèlement moral sont rejetées ainsi que la demande indemnitaire subséquente ; la demande tendant à la nullité du licenciement, qui était fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, est également rejetée ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE Madame Y...

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets : - si les griefs sont fondés : d'un licenciement aux torts de l'employeur, pouvant être soit un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, - dans le cas contraire, d'une démission. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié, étant précisé que la lettre de prise d'acte de rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige. Aux termes de sa lettre du 2 janvier 2013, Mme X... Y... épouse Z...

l'employeur et d'AVOIR condamné la COPROD à verser à cette dernière les sommes de 69.810,83 € à titre d'indemnité de licenciement, 17.452,71 € à titre d'indemnité de préavis, 1.745,27 € au titre des congés payés sur préavis et 50.000 € de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « ce dossier compliqué a fait l'objet de la part du conseil de prud'hommes d'une analyse minutieuse et d'une motivation détaillée sur 7 pages, qu'il serait vain de vouloir paraphraser dès lors que la cour estime son contenu pertinent, notamment pour ce qui concerne la caractérisation d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, dans le contexte pertinent décrit ; que la cour ne s'en détachera que pour relier l'existence de ce harcèlement à la demande de résiliation

; Qu'au surplus en l'absence d'autres éléments suffisamment probants - ce que n'est pas la référence ni le témoignage sur la disparition d'une paire de lunettes en 2010 - la certitude de l'imputabilité à Monsieur Z... du vol de matériel n'est pas caractérisée ; Attendu que le préjudice spécifique subi par Monsieur Z... par suite du harcèlement sera totalement réparé par la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts ; Attendu que consécutivement à la nullité du licenciement procédant d'une inaptitude d'origine professionnelle Monsieur Z...

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... avait fait l'objet de critiques réitérées après son accouchement ; qu'en écartant la discrimination de Mme Y... en l'état de cet élément laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son sexe, sa situation de famille et sa grossesse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail. QU'à tout le moins, en s'abstenant de rechercher si l'employeur justifiait ces critiques réitérées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail. 2° ALORS QUE Mme Y... faisait