Nullité du licenciement : décisions et repères – page 366

il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en cas de litige, le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

était effectivement positionnée au même niveau que la secrétaire assistante de direction, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande en nullité du licenciement ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le moyen de Mme S... excipant de ce qu'un harcèlement moral est à l'origine de son inaptitude étant non fondé, le jugement sera confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement de Mme S... régulier et fondé en l'absence de toute possibilité de reclassement et débouté Mme S... de ses demandes indemnitaires ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'état de santé causant une inaptitude médicale de Mme S... K...

considérant que les missions des deux postes offerts à Paris correspondaient aux responsabilités confiées à l'exposant avant son détachement, sans comparer la réalité des fonctions proposées au regard de celles des fonctions antérieurement occupées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1221-1, L.1232-1, L.1232-5 et L.1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1134 dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, devenu l'article 1193 du code civil. 8° ALORS sur la rémunération QUE le salarié ne peut pas se voir imposer une modification de son contrat de travail sans son accord, de sorte que le refus d'une telle proposition ne revêt pas un caractère fautif ; que la rémunération contractuelle

par lettre du 27 octobre 2014 adressée en courrier recommandé à la gérante de la société SECURITEG, le syndicat UGTG a informé l'employeur de la nomination de Monsieur I... en qualité de Conseiller du salarié par arrêté préfectoral du 27 juin 2014 ; que la circonstance que ce courrier ait été adressé à Madame Q...

l'employeur a modifié substantiellement son contrat de travail en procédant à sa mutation, ce qui, selon lui, aurait eu pour effet d'entraver ses fonctions de représentant du personnel ; que, d'autre part, M. G... formule une nouvelle demande en cause d'appel et soutient que la société a procédé à la modification de ses fonctions en le planifiant alternativement en tant que SSIAP 1 et en tant qu'agent de sécurité ; que M. G... demande en conséquence sa réintégration à son poste de SSIAP 1 sur le site du Grand Palais ; que la société fait valoir qu'en vertu de son contrat de travail et de la convention collective applicable, M. G...

par lettre recommandée reçue le 18 mars 2008, le délai susvisé expirait le 25 mars 2008, l'employeur reconnaît n'avoir saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation que le 31 mars 2008 soit avec six jours de retard, ce qui constitue un manquement à ses obligations légales ; qu'en conséquence, et dans ce contexte, le défaut de convocation de Mme C... aux réunions de délégués du personnel et le non-paiement de 1663 € au titre des jours de RTT, ou encore le retard de six jours pour saisir l'inspecteur du travail aux fins d'autorisation du licenciement de Mme C... n'empêchaient pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme C...

Il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer une somme de 1250 € à la SAS Aude Agrégats au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [I] [Z] a relevé appel du jugement du conseil de prud'hommes de Carcassonne le 26 avril 2016. Il sollicite la réformation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et conclut à la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral ainsi qu'à la condamnation de la SAS Aude Agrégats à lui payer les sommes suivantes à titre principal : -58 836,24 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier, -58 836,24 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, -4903,02 € à titre d'indemnité de préavis, outre 490,30 € au titre des congés payés afférents.

somme de 8 000 euros à titre global, forfaitaire et définitive par chèque à l'ordre de la CARPA (chèque n° 0519000020047). Suite à la conciliation du 10 mars 2014, le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux du 2 mars 2015 ne fait plus état que de quatre chefs de demande de Monsieur [I], à savoir des dommages et intérêts sollicités en raison de la nullité du licenciement, un complément à l'indemnité de licenciement ainsi qu'une indemnité compenstarice de préavis et les congés payés correspondants.

La méconnaissance de l'obligation de saisir la commission prévue par l'article 79 de l'accord collectif du 4 juillet 1996 sur les dispositions générales régissant le personnel employé par l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (l'AFPA) n'est pas de nature à priver le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de cause réelle et sérieuse

SOC. JT COUR DE CASSATION Audience publique du 18 décembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11320 F Pourvoi n° K 18-19.792 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. H...

; dans ces conditions, en l'absence de preuve rapportée par l'employeur que les différents agissements ci-dessus décrits reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour considère que le lien entre la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de Mme N...

l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la première faute qui est reprochée au salarié est d'avoir constitué un fichier de 503 personnes parmi les salariés de l'entrepris faisant état de leur appartenance à une race, une ethnie ou une religion et à leur orientation sexuelle. Ce fichier a été découvert par Mme D... U..., juriste d'entreprise qui avait des droits d'accès outlook dans le cadre de la gestion d'agenda partagé des chefs de pôle et chefs de projet depuis le 14 août 2014, laquelle en a informé la direction qui a fait dresser constat d'huissier le 3 septembre 2014. Les arguments du salarié indiquant d'une part tenait ce fichier pour se souvenir notamment (sic) des dates d'anniversaires