Modification du contrat : décisions et repères – page 418

La suppression par l'employeur d'une simple tolérance accordée à une salariée ne constitue pas une modification du contrat de travail de celle-ci.

des droits acquis par le personnel, telle qu'elle est affirmée par l'article 4 dudit règlement, alors, d'autre part, qu'elle ne concerne pas la rémunération du personnel mais seulement la fixation des horaires, alors, enfin, que les droits acquis ne pouvaient être limités à ceux découlant du règlement ; Mais attendu qu'après avoir constaté que la modification du contrat de travail de Melle X... concernait la durée du travail fixée selon le règlement par la direction et restait inférieure à la durée légale, la Cour d'appel, qui a énoncé que cette modification n'était ni contraire à la loi ni au statut particulier de l'intéressée, a, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

; qu'il importe peu que ces modifications n'aient pas été portées à la connaissance des cadres dans les formes prévues par la convention collective qui stipule en son article 7 que "toute modification de contrat fera l'objet d'une notification écrite" ; Attendu cependant que la Cour d'appel, en se bornant à constater que les salariés avaient continué de travailler alors que la renonciation à un droit ne se présume pas et que la modification du contrat de travail n'avait pas été régulièrement notifiée par l'employeur aux intéressés qui, ainsi, n'avaient pas été à même d'en tirer les conséquences, n'a pas justifié sa décision au regard des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE l'arrêt rendu le 21 mars 1984, entre les parties, par la Cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les…

Dès lors que l'article 7 de la Convention collective nationale des ingénieurs assimilés et cadres du bâtiment prévoit que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail n'est pas opposable au salarié si elle ne lui a pas été notifiée, la cour d'appel qui ayant constaté que la qualification du salarié n'avait pas été modifiée sur ses bulletins de paie et que celui-ci n'avait pas cessé complètement son activité initiale, en décidant que par son comportement le salarié avait manifesté sans équivoque sa volonté d'accepter sa mutation, n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui en découlaient.

l'employeur qui avait néanmoins imposé au salarié une modification du lieu de travail ; Mais attendu que les juges du fond ont estimé, au vu des avenants successivement acceptés par M. X... le 1er novembre 1974 et le 8 septembre 1978, que si la société Rank-Xerox avait, dans la mesure de ses possibilités, donné satisfaction au désir du salarié d'être affecté à Grenoble, elle ne s'était pas pour autant engagée à le maintenir dans cette ville, ni n'avait voulu déroger à l'obligation générale de mobilité pesant sur les agents technico-commerciaux ; Que dès lors, la Cour d'appel, relevant d'une part que M. X... avait été remplacé à Grenoble à la suite de son absence de plusieurs mois, conformément au dispositions contractuelles du 1er novembre 1974,

Pour constituer un licenciement en application de l'article 9 de la convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises d'exploitation de chauffage et de distribution des fluides thermiques, la modification du contrat de travail doit avoir porté sur un élément essentiel. Il en résulte que la Cour d'appel, qui a relevé que si les modifications intervenues avaient réduit les responsabilités de l'intéressé dans certains domaines, la qualité de ses responsabilités avait été maintenue et que ni sa classification, ni sa rémunération n'avaient été réduites, et qui a estimé que ces modifications n'avaient pas concerné une clause essentielle du contrat, en a déduit à bon droit que le salarié, qui les avait refusées, n'avait pas été licencié.

Un avocat, membre d'une société civile professionnelle, déclare valablement un pourvoi en cassation au vu d'un pouvoir donné, à cette fin, à ladite société.

Ayant interrompu à tort l'exécution du préavis, le salarié doit à son employeur, qui l'a vainement invité à reprendre ses fonctions, une indemnité compensatrice.

Justifie légalement sa décision l'arrêt qui condamne un employeur à payer à un salarié un solde de salaires et de congés-payés après avoir estimé que le nouvel accord verbal comportant une "modification temporaire" du contrat invoqué par l'employeur n'était pas prouvé.

Encourt la cassation l'arrêt qui, pour débouter un ancien membre du comité d'entreprise de sa demande en dommages-intérêts fondée sur le défaut d'autorisation de son licenciement par ledit comité, énonce que la procédure habituelle n'avait pas à être engagée puisque le licenciement était consécutif au refus de la modification proposée du contrat de travail, alors que l'employeur ne pouvait prendre de décision définitive sans respecter la procédure légale, peu important que le comité d'entreprise ait été consulté puisque la question du licenciement n'avait pas été inscrite à l'ordre du jour de la réunion dans le délai prescrit, que l'intéressé n'avait pas été convoqué et qu'il n'y avait pas eu de scrutin à bulletin secret.

Les juges du fond après avoir relevé qu'une oeuvre responsable de la gestion d'un institut médico-pédagogique a été amené à exercer une des deux facultés qui lui étaient offertes par l'article 5 de la loi du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées, disposant que désormais l'Etat prendrait en charge les dépenses d'enseignement et de première formation professionnelle des enfants et adolescents handicapés et auxquelles elle ne pouvait renoncer à moins de mettre en péril l'existence même de l'institut, en ont exactement déduit que l'employeur, placé par l'effet de la loi dans l'impossibilité de continuer son activité dans les mêmes conditions qu'auparavant, n'avait pas manqué à ses obligations conventionnelles en souscrivant avec l'Etat un contrat qui n'altérait pas le caractère propre de…

Si en vertu de l'article L 122-12 du code du travail le contrat de travail en cours au jour de la modification de la situation juridique d'un employeur subsiste avec le nouvel employeur, ce texte ne fait pas obstacle à ce que celui-ci, comme aurait pu le faire le précédent employeur apporte des modifications même substantielles, sauf pour le salarié, qui ne les accepte pas à se considérer comme licencié, dès lors que les modifications qui n'étaient pas destinées à faire échec aux dispositions d'ordre public de l'article L 122-12 du code du travail ont été acceptées à la suite de longs pourparlers par les salariés, la cour d'appel a légalement justifié sa décision de les débouter de leur demande en paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de clientèle.