Modification du contrat : décisions et repères – page 268

, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 321-1-3 et L. 321-4-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ; 2°/ que, subsidiairement, dans ses conclusions d'appel, expressément visées par l'arrêt attaqué, la société soutenait que la proposition de modification du contrat de travail faite à un salarié dans l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement n'était pas soumise aux dispositions des articles L. 321-1-2 et L.

; qu'en affectant l'ensemble de l'équipe commerciale qui s'occupait des deux gammes, à l'une ou l'autre des deux activités, la société avait exercé son pouvoir de direction sans en abuser, d'autant qu'elle n'avait procédé à aucun changement dans la classification conventionnelle, la rémunération, le mode de travail, et le secteur géographique des personnes concernées ; qu'il s'agissait bien d'une modification des conditions de travail et non d'une modification du contrat de travail des intéressés ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions pourtant déterminantes du litige, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.

; qu'en affectant l'ensemble de l'équipe commerciale qui s'occupait des deux gammes, à l'une ou l'autre des deux activités, la société avait exercé son pouvoir de direction sans en abuser, d'autant qu'elle n'avait procédé à aucun changement dans la classification conventionnelle, la rémunération, le mode de travail, et le secteur géographique des personnes concernées ; qu'il s'agissait bien d'une modification des conditions de travail et non d'une modification du contrat de travail des intéressés ; que dès lors, en affirmant que la société Siemens ne pouvait soutenir que la réaffectation entrait dans ses seuls pouvoirs de direction, et en déduisant d'une telle réaffectation que la société avait créé de manière artificielle une équipe de personnel spécialement affectée à l'activité cédée, la cour d'appel a…

; que s'il est tenu pour constant que Monsieur Christian X..., en qualité de responsable de réserve, travaillait les mardi, jeudi, vendredi, samedi entre 6 heures 30 et 14 heures 30 et le mercredi entre 6 heures 30 et 13 heures 30, les modifications apportées à ses horaires de travail (au demeurant limitées au mercredi, selon les éléments soumis à la Cour) s'analysent en une modification des conditions de travail et non en une modification du contrat de travail, celui-ci stipulant à cet égard que le salarié « s'engage à respecter l'horaire de travail qui lui sera désigné portant sur cinq jours hebdomadaires, réparti sur les six jours d'ouverture » ; qu'enfin, en notifiant à l'employeur qu'il entendait exécuter sa prestation de travail selon l'horaire de travail pratiqué jusqu'à la veille de l'avis…

avait précisé dans ses conclusions d'appel que "par lettre datée du 24 septembre 2001, l'intimée soumet à Mme X... un avenant lui-même daté du 10 septembre 2001 (...)" ; qu'il n'était donc pas contesté que l'avenant du 10 septembre 2001 était joint à la lettre du 24 septembre 2001 de laquelle il ne pouvait être dissocié ; qu'en retenant que la lettre du 24 septembre 2001 n'énonçait pas la modification du contrat de travail qui était proposée à la salariée, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°) qu'à titre subsidiaire, en l'absence de vice du consentement, l'acceptation formelle d'un avenant au contrat de travail emporte acceptation de la modification qu'il propose ; que la formulation de réserves qui n'ont pas été avalisées par…

; que s'il allègue avoir protesté verbalement contre ces modifications il ne le démontre pas, aucun élément ne permettant de penser que les changements de conditions de travail aient apporté une entrave à l'exercice de ses fonctions, de sorte que rien ne rend vraisemblable la discrimination dont il se plaint ; Attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord qui ne saurait résulter de la poursuite de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve, la cour d'appel qui a renversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen du pourvoi de M. X...

en raison de son licenciement abusif, que la délégation de pouvoir dont bénéficiait le salarié dans l ‘ exercice de ses fonctions ne faisait pas référence au pouvoir de recruter et de licencier du personnel et que le directeur de magasin n'était pas autonome quant au recrutement des salariés et à l'exercice du pouvoir disciplinaire sur eux, et enfin que la modification du contrat de travail de la salariée qui reprenait son emploi après un congé parental, aurait nécessairement donné lieu à un litige avec l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors d'abord que la lettre de licenciement qui mentionnait le fait pour le salarié d'avoir " licencié pour abandon de poste une collaboratrice que vous aviez dispensée de présence " faisait clairement grief à l'intéressé d'avoir abusivement licencié cette employée ; alors…

L'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée

, en application de l'article 625 du code de procédure civile, l'annulation du chef de l'arrêt ayant décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission ; 2° / que la modification de la qualité des responsabilités d'un salarié, même si son niveau hiérarchique est maintenu, est susceptible de caractériser une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, en se bornant à relever que le retrait au docteur X...

ans, tout en continuant à exploiter la même clientèle à titre libéral après la rupture du contrat, et qui n'envisage d'imputer la rupture du contrat de travail à l'employeur que plus de trois ans après cette rupture ; que la cour d'appel a violé les articles L. 122-4, L. 122-13 et L.

; qu'il s'ensuit que la rupture intervenue dans le contrat de travail ne peut s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais comme une démission, cette rupture devant être fixée dans le temps à l'année 2001, à partir de laquelle aucune des deux parties ne s'est manifestée de manière claire sur la continuation du lien de travail salarié" ; Attendu cependant que la modification du contrat de travail intervenue sans l'accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur qui fait produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de ses constatations que l'employeur n'a pas fourni au salarié le travail convenu ainsi que sa rémunération,…

; Que la société MAUFFREY Transports ne conteste pas ces éléments ; Qu'elle invoque toutefois une lettre du 28 février 2003 qui prévoyait une déduction automatique de 10 heures de travail tous les mois en échange d'une autorisation de retour au domicile avec le camion ; Que le temps de trajet domicile-lieu de chargement n'était pas payé alors qu'il s'agissait d'un temps de service ; Que toute modification du contrat de travail affectant le temps de travail effectif et par conséquent le salaire devait recevoir l'accord exprès de Monsieur X...