Modification du contrat : décisions et repères – page 231

que «la modification de votre contrat de travail ne porte que sur l'entité de la société. Vos fonctions, qualification et rémunération restent inchangées » ; ALORS QUE la novation du contrat de travail par changement d'employeur ne rend pas inapplicable la clause qui avait reconnu au salarié la qualité de cadre dans le contrat d'origine, lorsque la personne qui représente à la fois l'ancien et le nouvel employeur a indiqué au salarié que la modification du contrat de travail ne porterait que sur l'entité de la société et que le nouveau contrat de travail n'exclut pas expressément cette qualité ; qu'il était acquis que la SCI LA POUJADE, ayant pour gérant Monsieur Y..., avait reconnu à Madame X...

qu'elle n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 3123-14 du code du travail et l'article 1315 du code civil ET ALORS QUE le salarié a droit à une rémunération en contre partie de son travail et pendant toute la durée de son contrat de travail ; que le fait qu'un salarié exerce son activité au sein d'une autre entreprise n'emporte pas en soi modification du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que Monsieur X...

Il résulte de l'article 4 de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 que, pour les entreprises dont l'effectif était au plus égal à vingt salariés à la date de la promulgation de la loi, dans l'attente de la convention ou de l'accord collectif fixant, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires, le taux de majoration des quatre premières heures supplémentaires applicable aux entreprises de vingt salariés au plus était fixé, par dérogation aux dispositions de cet article, à 10 %. Doit être cassé l'arrêt qui retient un taux de majoration des heures supplémentaires à 25 % en raison du dépassement du seuil de vingt salariés en 2006, alors que l'effectif de l'entreprise doit être apprécié au 31 mars 2005

à l'agence de Gouvieux ne constituait ni une rétrogradation, ni une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a retenu « qu'une telle affectation ne peut être assimilée à une sanction disciplinaire puisqu'il était proposé à l'appelante, à compter du 2 mars 2004, un poste de conseiller en clientèle privée à l'agence de Gouvieux qui n'impliquait une rétrogradation, puisque ses responsabilités étaient identiques ; qu' elle n'entraînait pas non plus de modification du contrat de travail, la rémunération restant inchangée et l'appelante continuant à percevoir des commissions mensuelles dont le montant était au demeurant jusque là fort modeste ; qu'en outre cette affectation était conforme à la clause de mobilité géographique prévue au contrat de travail » ; qu'en statuant par ces motifs, qui…

; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le projet de réorganisation consistant à répartir en deux pôles distincts la charge de gestion des chaînes divertissement et découverte, avait eu pour effet de retirer à Mme X..., directrice d'antennes, la charge de la chaîne « Divertissement », la salariée conservant la direction et l'animation de la chaîne « Découverte » ; qu'en se bornant ensuite à relever, pour conclure à une modification du contrat de travail, qu'il résultait de l'attestation de M. Y...

; qu'en décidant que l'employeur avait pu sans l'accord du salarié, supprimer le versement des indemnités kilométriques et mettre un véhicule à sa disposition, dès lors que ce dernier n'avait subi aucun préjudice d'ordre financier ou physique, la cour d'appel a encore violé l'article 1134 du code civil et L 1221-1 du code du travail 3° ALORS QUE de plus, la modification du contrat de travail dans l'intérêt de l'entreprise, ne peut être justifiée que si elle est motivée par un motif économique, après que l'employeur en a fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ; que la cour d'appel, qui a considéré que la société Kubota avait pu dans l'intérêt de l'entreprise modifier les modalités de prise en charge des frais professionnels sans l'accord du salarié, mais sans constater…

; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; que, par ailleurs, le refus d'acceptation par le salarié d'une modification du contrat de travail ne constitue pas une faute susceptible de justifier une sanction ou un licenciement disciplinaire ; qu'il ressort des pièces du dossier que si aucun contrat de travail écrit n'a été signé entre les parties, la salariée travaillait en moyenne 30 heures par mois et était rémunérée par chèque emploi-service à…

; que c'est donc à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande de paiement de salaire au titre du préavis contractuellement dû au salarié ; que l'ordonnance entreprise sera donc confirmée de ce chef » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « son employeur lui a demandé d'exécuter le préavis du 1er juillet 2008 au 19 août 2008 à Niort par courrier du 24 juin 2008 ; Que la modification du lieu de travail de Limoges à Niort constitue notamment une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié dans la mesure où cela entraînait une prise de fonction à Niort à 5 heures du matin au lieu de Limoges ; que les pièces versées aux débats démontrent que Monsieur X...

n'avait pas pris l'initiative de la négociation, qu'il n'avait pas un droit acquis au taux de 1,5% ou encore qu'il ne rapportait pas la preuve de l'impossibilité d'atteindre les objectifs, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et l'article L.1221-1 du Code du travail ; 2°- ALORS QU' à supposer adoptés les motifs du jugement, un changement même minime des modalités de calcul de la rémunération constitue une modification du contrat de travail et nécessite l'accord du salarié ; qu'en se fondant sur la circonstance que l'avenant du 1er juillet 2007, non signé par Monsieur X..., ne « modifiait (pas) de manière plus substantielle que les précédentes les conditions de travail et de rémunération », pour en déduire que la société Lionel Dufour était en droit d'imposer unilatéralement une modification…

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait imposé au salarié un changement des horaires de permanence entraînant une diminution de son temps de travail effectif et donc de la durée du travail, a exactement décidé, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les deuxième, troisième et quatrième branches du moyen, d'une part, qu'il y avait eu modification du contrat de travail, d'autre part, que la rupture était intervenue aux torts de l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L.

devait s'analyser en une démission, lorsqu'elle devait rechercher si l'employeur n'avait en réalité pas projeté de supprimer le poste de M. X... à la date de regroupement des sites, ce qui fondait ce dernier à solliciter des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important qu'il ait d'abord déclaré accepter la proposition de modification du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-2, L. 1233-3 et L.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé. Viole l'article L. 1132-1 du code du travail, la cour d'appel qui énonce que le changement d'affectation du salarié opéré par l'employeur relève de son pouvoir de direction s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle dont il n'est pas établi qu'elle ait revêtu un caractère discriminant, alors qu'elle avait constaté que ce changement avait été décidé en raison de l'état de santé de l'intéressé