Médecine du travail : décisions et repères – page 329

L'employeur a de nouveau proposé le poste de QSSE adjoint sur le site d'Entzheim ; L'avis favorable des délégués du personnel a de nouveau été recueilli le 17 décembre 2015 et Monsieur B... a confirmé le refus du poste proposé pour les mêmes motifs que ceux exposés le 16 octobre précédent. Il a ainsi été procédé au licenciement de Monsieur B... comme rappelé précédemment. Monsieur B... soutient que l'employeur n'a pas effectué sérieusement les recherches de reclassement à partir du 27 mars 2015 alors que plusieurs postes qu'il pouvait occuper se sont rendus disponibles pendant la période de reclassement : conseiller en prévention, coordinateur hygiène et sécurité, chargé d'affaires, responsable QSE, chargé d'étude ou encore poste administratif. Il

considérant que "les éléments en ma possession ne me permettent pas de conclure à un lien entre l'inaptitude prononcée et l'accident ci-dessus référencé et précise notifier au salarié un refus de sa demande d'indemnisation temporaire d'inaptitude", montre qu'à tout le moins le lien entre l'inaptitude du salarié avec son premier accident était fait par le médecin du travail, ce dont avait connaissance l'employeur, qui ne pouvait se contenter de l'avis de la CPAM qui ne s'impose pas à la cour compte tenu de l'autonomie du droit de la sécurité sociale. En outre, au vu des restrictions médicales de l'avis d'inaptitude, et notamment de l'interdiction de la station debout ou marche prolongée de plus d'une heure d'affilée, l'inaptitude du salarié apparaît

par lettre reçue le 30 mai 2014, n'a diligenté une enquête qu'après l'audience de conciliation du 10 septembre 2014 ; qu'en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont

il résulte à suffisance de ce qui précède que l'employeur ne démontre pas que le reclassement de Monsieur G... était impossible ; que le licenciement est par conséquent contraire aux dispositions de l'article L1226-10 du code du travail, ce qui ouvre droit au profit de Monsieur G..., lequel ne sollicite pas sa réintégration, à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à 12 mois de salaire ; 1/ ALORS, d'une part, QUE lorsque les conclusions du médecin du travail sur l'aptitude résiduelle d'un salarié déclaré inapte à son emploi sont claires et précises, l'employeur n'est pas tenu de solliciter une seconde fois le médecin du travail aux fins d'obtenir son avis sur la compatibilité des postes disponibles avec l'état de santé du salarié ;

il résulte la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation du paiement de tous les éléments de salaire, susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral. Sur le non-respect de l'accord relatif à la représentation du personnel. Monsieur H... B... explique que la RATP n'a pas fait application de son accord relatif à la représentation du personnel. Mais l'accord dont Monsieur H... B... sollicite l'application, a été conclu le 12 novembre 2013 et n'était donc pas opposable à la RATP lors de la réintégration de Monsieur B... au mois d'avril 2013.

par lettre du 30 mars 2017 et qu'il maintient à titre principal ; que si la clause résolutoire est sous-entendue dans le contrat de travail comme dans tout contrat synallagmatique, il incombe au salarié de démontrer à l'appui de sa demande de résiliation aux torts de l'employeur un manquement de ce dernier rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ; qu'en l'espèce, le salarié appelant formule quatre griefs à l'encontre de son employeur ; qu'il reproche en premier lieu à la société Kuhn MGM d'avoir failli à l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé du salarié, ce en ne s'assurant pas que les quatre postes auxquels elle l'a successivement affecté au cours de la période septembre 2015 – janvier 2016 étaient compatibles avec les avis émis par le médecin du…

Considérant que Mme H... V... demande la condamnation de son adversaire à lui payer la somme de 66 920 euros, soit l'équivalent de 12 mois de salaire brut à titre de dommages-intérêts en réparation du manque à gagner causé par le licenciement ; qu'elle soutient en effet qu'elle a dû suivre à la suite de la rupture un cycle de bilan de compétence de neuf mois, qu'elle n'a finalement trouvé un emploi, qu'après plus de deux ans, en subissant pendant ce délai une perte de 83 57,57 euros net, compte tenu du salaire qu'elle percevait de la société Reed Organisation et des allocations de chômage ; qu'elle relève à cet égard, que le salaire qu'elle perçoit de son employeur actuel n'est que de 1 828,60 euros, Considérant qu'aux termes de l'article L. 1235-3

par courrier en date du 8 janvier 2013, en lui demandant de lui indiquer les profils de poste compatibles avec l'état de santé de M. X... qui pourraient convenir à ce dernier ; le médecin du travail a répondu le 28 janvier 2013 en ces termes : "l'état de santé de Mr X... ne lui permet aucun poste de travail actuellement au sein de votre société ou au sein de votre groupe" ; le second avis du médecin du travail tel que repris plus haut faisant état d'une inaptitude à l'emploi sans autre précision, le courrier de réponse du médecin du travail ci-dessus confirme que M. X... est inapte physiquement à tout poste dans l'entreprise, ainsi que dans le groupe ; la société EIFFAGE ENERGIE produit la lettre circulaire intitulée "recherche de reclassement" qu'

considérant que cette absence de transmission aurait nécessairement caractérisé un manquement de la société Champagne Travaux Publics à son obligation de reclassement, sans se prononcer, comme elle y était invitée, sur le caractère superfétatoire des observations complémentaires du médecin du travail qui ne modifiaient rien du contenu de l'avis initial, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2. ALORS QUE dans ses écritures d'appel, la société Champagne Travaux Publics faisait expressément valoir que le salarié ne pouvait être reclassé sur les postes identifiés par le médecin du travail dans la mesure où ceux-ci constituaient des métiers différents de celui exercé par M. B...

il résulte des pièces versées aux débats qu'entre 2005 et 2013, la planification sur des jours majorés était équitable ; ainsi aucune inégalité de traitement à l'encontre de Monsieur P... n'est établie et l'employeur était en droit de lui demander de travailler certains week-ends et non pas tous les week-ends souhaités par lui. Quant aux retards de paiement d'accessoires de salaire, ils étaient liés à la complexité de l'organisation du temps de travail de Monsieur P... lequel, n'a d'ailleurs émis aucune réclamation pendant sa longue collaboration, de sorte qu'il ne peut se prévaloir d'une faute suffisamment grave pour entraîner la requalification de la rupture.

il résulte notamment de l'ensemble des bulletins de salaire mentionnant le statut de pigiste; que si l'article L. 3123-6 du code du travail institue une présomption de travail à temps complet, l'employeur peut cependant rapporter la preuve contraire, en ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition; que s'agissant de la disponibilité du salarié, les pièces communiquées par [les sociétés] établissent que le responsable du planning sollicite par courriel préalable les journalistes pigistes quant à leurs disponibilités pour les semaines à venir afin d'établir les plannings, mois après mois, de sorte que ceux-ci sont libres, ou bien de refuser s'ils ne sont pas disponibles, ou bien d'accepter de…

il résulte notamment de l'ensemble des bulletins de salaire mentionnant le statut de pigiste; que si l'article L. 3123-6 du code du travail institue une présomption de travail à temps complet, l'employeur peut cependant rapporter la preuve contraire, en ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition; que s'agissant de la disponibilité du salarié, les pièces communiquées par [les sociétés] établissent que le responsable du planning sollicite par courriel préalable les journalistes pigistes quant à leurs disponibilités pour les semaines à venir afin d'établir les plannings, mois après mois, de sorte que ceux-ci sont libres, ou bien de refuser s'ils ne sont pas disponibles, ou bien d'accepter de…