Licenciement : décisions et repères – page 315

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 mars 2024, Mme [D] a été licenciée pour inaptitude physique non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 19 juillet 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section activités diverses, d'une action en requalification de son contrat de travail, contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes au titre de l'exécution, de la requalification et de la rupture dudit contrat. La SARL [1] s'est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure. Par jugement du 23 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté les parties de leurs prétentions et dit que les dépens seront supportés par la salariée.

', contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [C] percevait un salaire brut mensuel de 2 902,86 euros. La convention collective nationale du [1] s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2024, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 14 février suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave le 25 février 2024. Le 29 mars 2024, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux, section agriculture, d'une action visant à contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail Le [1] s'est opposé aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

M. [W], qui, lorsqu'il lui a été remis en main propre, a mentionné à la main sur ce courrier ' je reconnais et m'en excuse', ne conteste pas avoir commis des faits qui justifiaient la mesure de mise à pied conservatoire, s'estime cependant bien fondé à réclamer la somme retenue à ce titre sur son salaire au motif qu'il n'a finalement pas fait l'objet d'un licenciement pour faute grave ou lourde, peu important qu'il ait été placé en arrêt de travail pendant cette période. La SAS [1] réplique que M.

FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée déterminée d'insertion du 05 octobre 2021, l'association [1] a embauché M. [H] [K] en qualité d'agent de recyclerie pour une durée de 4 mois, renouvelé le 05 février 2022 pour une nouvelle période de quatre mois. Par courrier du 1er avril 2022, l'association [1] a convoqué M. [K] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 11 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 13 avril 2022, l'association [1] a notifié à M. [K] la rupture anticipée du contrat pour faute grave. Le 13 juillet 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester la rupture du contrat. Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [K] de ses demandes, - condamné M.

À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 23 août 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courrier du 1er septembre 2022, la société [C] [E] a convoqué Mme [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 20 septembre 2022, la société [C] [E] a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le 10 novembre 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement.

[X] dans les fonctions de directeur de la papeterie. Le 07 octobre 2019, un accident de travail mortel est intervenu sur le site de la papeterie de [Localité 3], un aide-bobineur ayant été happé par des rouleaux en fonctionnement à l'intérieur d'une bobineuse. Par courrier du 14 novembre 2019, la société [F] a convoqué M. [M] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 novembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 29 novembre 2019, la société [F] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave. Le 23 novembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement. Par jugement du 1er décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - fixé le salaire mensuel moyen de M.

La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1987. Par un courrier du 29 septembre 2021, la société [1] a transmis à Mme [G] cinq poste en reclassement dans le cadre de la mise en 'uvre d'un projet d'automatisation de la station-service dans laquelle elle est employée. Par courrier du 05 octobre 2021, la société [1] a convoqué Mme [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui s'est tenu le 18 octobre 2021. Par courrier du 27 octobre 2021, la société [1] a notifié à Mme [G] son licenciement pour motif économique. Par courrier du 17 octobre 2022, Mme [G] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la fin du préavis intervenu le 28 décembre 2021.

Par un arrêt en date du 27 octobre 2020, la cour d'appel de Saint-Denis a : - confirmé le jugement en ce qu'il a évalué la prime d'ancienneté à 6 576,65 euros et rejeté les demandes de la salariée à l'exception de l'arriéré de salaire ; - l'a infirmé pour le reste et statuant du chef de l'infirmation ; - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - fixé les créances salariales de Mme [S] [E] au passif du redressement judiciaire de la société [1] aux sommes suivantes : - 3 849,67 euros bruts pour le rappel de prime de 13e mois, - 6 300,28 euros bruts pour le rappel de salaire, - 3 854,90 euros bruts pour l'indemnité compensatrice de préavis, - 385,49 euros bruts pour les congés payés en découlant, - 9 293,84 euros pour…

. Par ailleurs l'employeur ne produit aucun élément sur la tenue d'entretiens imposés par l'accord de 2013 pour les années 2018, 2020 et 2021 et qui auraient dû être tenus en 2019, 2021 et 2022. En effet, l'employeur indique à ce titre que des entretiens ont eu lieu en 2020 et 2021 mais que M. [C] a refusé de les signer quand il a appris le projet de licenciement économique, mais outre que l'entretien du 14 février 2020 est bien signé par le salarié, il produit une copie de deux entretiens d'évaluation, l'un du 11 février 2021 signés par l'employeur et le salarié mais qui ne contient pas la rubrique spécifique « relevé d'entretien annuel forfait jours en application de l'accord de branche du 15 mai 2013 » et du 20 février 2022 signé uniquement par l'employeur.

Par lettre du 5 juillet 2020, il a informé la société qu'il demandait à faire valoir ses droits à retraite à compter du 1er janvier 2021. Estimant que sa demande de départ à la retraite avait été donnée dans un contexte de harcèlement moral sans mesure suffisante de la société pour y remédier, M. [P] a saisi le 11 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant en formation de départage et par jugement du 27 juin 2023, a : - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer à M.

Par conclusions n°1 remises au greffe le 19 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté les sociétés de leurs demandes ; - statuant à nouveau - fixer le salaire de référence de à 3 549,10 euros ; - requalifier le licenciement en licenciement abusif, - condamner solidairement les sociétés [2] ([1]) et [1] (polyclinique privée de la Baie) à lui payer les sommes suivantes : - 6.080,14 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 608,01euros congés payés y afférents ; - 21.294,60 euros au litre du travail dissimulé ; - 5.000 euros au titre de l'atteinte à la vie privée et à l'intimité de la salariée ; - 10.000 euros au titre du manquement à…

Mme [Q] a été embauchée à compter du 2 novembre 2011 en qualité d'animatrice d'atelier puis conseillère technique par la [Etablissement 1] locale [Localité 3] la mer Calvados centre. Elle a connu différents arrêts de travail et notamment à compter du 19 septembre 2020 jusqu'au 11 janvier 2021. Le 23 décembre 2020 elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 décembre au cours duquel ont été évoquées ses absences pour maladie désorganisant l'entreprise. Le 4 janvier 2021 le médecin du travail a autorisé la reprise du travail avec mesures d'aménagement. Le 5 janvier elle a repris en télétravail et le 6 janvier en présentiel. Le 6 janvier elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.