Licenciement économique / PSE : décisions et repères – page 161

considérant que la prime de repas versée à la salariée sur le fondement de l'article 3.13 du guide pratique de gestion du personnel au sol correspondait à une prime de décalage des repas, en sorte qu'elle devait être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de rupture, bien que ces deux primes soient parfaitement distinctes, la cour d'appel a violé l'article 3.13 du guide pratique de gestion du personnel au sol, l'annexe 2.7 de la convention collective du personnel au sol de la société Air France et l'article 5.1 du titre 4 chapitre 1 de cette convention collective ; 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 2 octobre 2019), M. [S] a été engagé à compter du 26 février 1987 par la société PCA, devenue PSA automobiles (la société), en qualité de technicien dans l'établissement de Mulhouse. Le 1er janvier 1995, il a été affecté sur le site de Rennes pour y occuper un poste de technicien études chimie, statut cadre. Il a ensuite fait l'objet de plusieurs détachements à l'étranger et, en dernier lieu, suivant avenant du 21 juillet 2011, à Shanghai en Chine pour une durée de trente-six mois, suivant avenant du 1er mai 2012, à Shenzhen en Chine pour une durée de vingt-quatre mois et, par avenant du 1er novembre 2013, à nouveau à Shanghai pour une durée de six mois. 2. Faisant suite à plusieurs échanges de courriels, par lettre du 26 mai 2014, la société a informé M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 11 janvier 2019), Mme [L] épouse [R] a été engagée le 8 septembre 2008 en qualité d'employée de piste par la société Bergon (la société) qui exploitait une station-service sous l'enseigne Total. Le 31 décembre 2010, le contrat liant les deux sociétés n'était pas renouvelé. 2. Le 9 février 2011, la société a proposé à la salariée un poste sur un autre site qu'elle a refusé le 7 mars 2011. La salariée a été convoquée, le 22 avril 2011, à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique et a accepté, le 11 mai suivant, la convention de reclassement personnalisé. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 novembre 2018), la société Ateliers Brogniart a fait l'objet d'un placement en redressement judiciaire le 22 février 2012, converti en liquidation judiciaire par décision du 30 mai suivant, M. [B] étant désigné mandataire liquidateur. M. [J], salarié, a été élu, le 2 mars 2012, représentant des salariés dans le cadre de la procédure collective et a bénéficié du statut protecteur prévu à l'article L. 662-4 du code de commerce. Convoqué le 31 mai 2012 à un entretien préalable, son licenciement économique a été autorisé le 9 juillet 2012 par l'inspection du travail. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief

3. Selon les arrêts attaqués ([Localité 2], 8 novembre 2018), la société Ateliers Brogniart, spécialisée dans le brochage d'imprimerie, a été placée en redressement judiciaire par jugement du 22 février 2012, converti en liquidation judiciaire le 30 mai suivant, M. [Y] étant désigné mandataire liquidateur. Convoquées le 31 mai 2012 à un entretien préalable fixé le 8 juin 2012, Mme [B] et quatre autres salariées ont été licenciées pour motif économique le 12 juin 2012, le projet de licenciement concernant seize salariés. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4. Les salariées et les ayants droit font grief aux arrêts de rejeter leurs demandes en paiement de dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de la

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 1], 6 décembre 2018), MM. [H] et [T], engagés respectivement les 5 octobre 2010 et 1er décembre 2010 en qualité d'ingénieur recherche et technicien chimiste par la société Genes'ink, se sont vus proposer le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle le 27 novembre 2013, qu'ils ont accepté le même jour. Le 13 décembre 2013, l'employeur leur a adressé une lettre énonçant le motif économique de la rupture de leur contrat de travail et prenant acte de cette acceptation. 3. Ils ont saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture de leur contrat de travail et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de son exécution et de sa rupture. Examen des

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 2 octobre 2019) et les productions, Mme [Y], engagée le 4 juin 2002 par la société Cana-Elec en qualité de responsable qualité, a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et a accepté un contrat de sécurisation professionnelle le 13 février 2014. 2. Son contrat de travail a été rompu le 21 février 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen et la première branche du second moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Orléans, 19 septembre 2019), MM. [T] et [B], salariés de la société Savoie, ont été convoqués à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique. Leurs contrats de travail ont pris fin le 14 mars 2014, à la suite de leur adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief aux arrêts d'ordonner le

Dans le cadre d'un accord collectif interprofessionnel, l'arrêté d'extension suppose nécessairement, sous le contrôle du juge administratif, vérification que toutes les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel aient été invitées à la négociation. En revanche, il appartient au juge judiciaire de statuer sur les contestations pouvant être élevées par une ou plusieurs entreprises déterminées sur le champ d'application sectoriel d'un accord interprofessionnel étendu, dès lors que ce dernier ne précise pas ce champ. La Cour de cassation en a déduit, par une jurisprudence constante (Soc., 16 mars 2005, pourvoi n° 03-16.616, Bull. 2005, V, n° 97 (rejet); Soc., 21 novembre 2006, pourvoi n° 05-13.601, Bull.

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 1], 22 février 2019), Mmes [K], [C] et [V], salariées de la société Sterience et exerçant des fonctions d'agent d'encadrement qualité, statut non cadre, ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes le 20 novembre 2013. 3. Elles ont été licenciées pour motif économique respectivement le 7 juillet 2016, le 30 juin 2016 et le 20 septembre 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa septième branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief aux arrêts de dire que le temps de pause doit être considéré comme du temps travaillé rémunéré et, en conséquence, de le condamner à payer aux salariées certaines sommes au titre du paiement du temps de pause et des congés

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 octobre 2019), M. [E] a été engagé, le 1er juillet 2008, par la société Alma consulting group, aux droits de laquelle est venue la société Ayming, en qualité de commercial grands comptes, statut Etam, position 2,1, coefficient 275. Il a été promu, à compter du 1er octobre 2013, chargé de marketing opérationnel puis responsable marketing à compter du 1er janvier 2014, avec la même rémunération et le même coefficient. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 22 juin 2015 afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Il a été licencié pour motif économique le 15 décembre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application

il résulte de l'article L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L&