Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 299

par lettre du 3 août 1999, le médecin du travail avait faussement assuré que Mme [C] ne portait pas de charges lourdes, confirmant des informations dont il n'avait pas lui-même fait le constat ; qu'elle a également relevé que cette lettre avait conduit l'inspecteur du travail à rejeter le recours contre l'avis d'aptitude du 15 juin 1999 ; qu'en estimant que le médecin du travail n'avait pas commis de faute car il était de bonne foi, quand cette circonstance était indifférente et quand il aurait dû se renseigner lui-même suffisamment avant de donner une information, la cour d'appel a violé l'article 1384 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 3) - ALORS QUE le médecin du travail est censé connaître les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;

l'employeur justifiait en outre que le poste du salarié n'avait pas été supprimé (cf. arrêt attaqué p. 5), tandis qu'il ressortait de l'accord litigieux que des mesures d'accompagnement étaient également prévues dans d'autres hypothèses qu'en cas de licenciement pour motif économique, la cour d'appel a violé l'article 1382 devenu 1240 du code civil, dans leur version applicable au litige, ensemble l'article L. 2254-1 du code du travail et l'accord collectif de gestion sociale et d'encadrement des réorganisations de l'UES Crédit immobilier de France du 20 décembre 2013 ; 2°) ALORS QU'un salarié abusivement licencié ne peut se trouver dans la même situation que si son licenciement était justifié au regard des dispositions d'un accord collectif de gestion sociale et d'encadrement des réorganisations ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt (p.5, §11) que le 29 février 2016, la Clinique et Mme [F] ont signé un "accord sur la prise d'un congé sabbatique" aux termes duquel il est énoncé que Mme [F] a émis en février 2016 le souhait de bénéficier d'un congé sabbatique de 4 mois et qu'il a été décidé d'accéder à ce souhait pour la durée du 2 mars au 1er juillet 2016, durée pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu et à l'issue de laquelle elle serait réintégrée dans son emploi ; que, néanmoins, en retenant qu'à la date de la fermeture de l'activité maternité de la Clinique le 29 février 2016, Mme [F] n'avait pas été informée loyalement des conditions de reclassement des salariées (et donc d'elle-même) par suite de la fermeture de

l'employeur ne pouvait être qualifié de manquement empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, le manquement allégué par le salarié pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit s'apprécier au jour de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement prononcé postérieurement à l'introduction de la demande en justice ; que, malgré les relances de l'employeur, par courriers des 8 et 29 mars 2016, pour poursuivre son contrat de travail au sein de la clinique, la salariée a choisi de saisir la juridiction prud'homale d'une demande de

l'employeur ne pouvait être qualifiée de manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, le manquement allégué par le salarié pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit s'apprécier au jour de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement prononcé postérieurement à l'introduction de la demande en justice ; que, malgré les relances de l'employeur, par courriers des 8 et 29 mars 2016, pour poursuivre son contrat

il résulte des propres constatations de l'arrêt (p. 5, § 11) que le 29 février 2016, la Clinique et Mme [L] ont signé un "accord sur la prise d'un congé sabbatique" aux termes duquel il est énoncé que Mme [L] a émis en février 2016 le souhait de bénéficier d'un congé sabbatique de 4 mois et qu'il a été décidé d'accéder à ce souhait pour la durée du 4 mars au 3 juillet 2016, durée pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu et à l'issue de laquelle elle serait réintégrée dans son emploi ; que, néanmoins, en retenant qu'à la date de la fermeture de l'activité maternité de la Clinique le 29 février 2016, Mme [L] n'avait pas été informée loyalement des conditions de reclassement des salariées (et donc d'elle-même) par suite de la fermeture de l'activité maternité, n'avait reçu aucune assurance de…

l'employeur ne pouvait être qualifié de manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, le manquement allégué par le salarié pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit s'apprécier au jour de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement prononcé postérieurement à l'introduction de la demande en justice ; que, malgré les relances de l'employeur, par courriers des 8 et 29 mars 2016, pour poursuivre son contrat

l'employeur qui tarde sciemment à mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail ; qu'en l'espèce, dans le cadre de son avis du 5 janvier 2015, le médecin du travail avait déclaré M. [F] « apte à la reprise à temps partiel thérapeutique (2 j par semaine) pour le moment » ; que M.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la promesse d'un nouveau poste puis la volte-face de dernière minute de la société Solev - sans aucune explication encore à ce jour malgré la procédure introduite - sont la cause de l'arrêt de travail de Mme [F] qui a duré sans interruption jusqu'à la décision d'inaptitude prise par le médecin du travail. Ce comportement brutal de l'employeur, sans aucune explication, à l'égard d'une salariée qu'il savait fragile et en souffrance dans le cadre de sa dernière affectation, comportement qui a eu des conséquences sérieuses sur l'état de santé psychologique de Mme [F], caractérise un manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité, laquelle lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

l'employeur après l'avis d'inaptitude définitif du salarié, le médecin du travail, qui était notamment interrogé sur d'éventuelles mesures de transformation ou aménagements de poste ou de formation, avait confirmé « après étude des différents postes sur machines », que M.

il résulte de l'ensemble des éléments versés par les parties que Monsieur [YO] [W] n'a pas été écarté de réunions client, auxquelles il n'avait pas de motif d'y participer, n'étant pas le chargé^ d'affaire, et que la décision de l'employeur de ne pas lui attribuer une prime exceptionnelle, dans le dossier478653 "Bilan de puissance" pour le client EDF, est justifiée par le non-aboutissement de la prestation de travail du salarié laquelle prestation a été finalisée par d'autres, il n'est toutefois pas démontré que les périodes de sous-charge concernaient l'ensemble des membres de l'équipe et non spécifiquement Monsieur [YO] [W]. Par ailleurs, si les demandes de rangement et classement étaient adressées à l'ensemble des salariés, il convient d'observer

il résulte des propres constatations de l'arrêt que M. [X] a été licencié le 24 avril 2014 pour « inaptitude définitive au poste de travail confirmée et à tout poste de l'institution » après avoir été placé en arrêt maladie le 11 décembre 2013, soit plus d'un an et demi après qu'il eut quitté le service dirigé par le Pr [J] le 1er avril 2012 ; qu'en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral dont a été victime M. [X] de la part du Pr [J] était à l'origine de son inaptitude, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé qu'il avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail.