Harcèlement moral : décisions et repères – page 204

mais sans, cette fois, les rattacher à une discrimination à raison de son sexe ou de son origine (la discrimination syndicale faisant l'objet d'un développement spécifique ultérieur dans ses écritures), étant observé qu'elle fait valoir être la moins bien traitée, mais au sein d'un service où il y avait des personnes des deux sexes ayant des noms d'origine étrangère. Si ces faits présentés ont vocation à être examinés dans le cadre de l'imputation de harcèlement moral qu'elle fait par ailleurs à son employeur, elle ne présente dès lors, au soutien d'une discrimination à raison d'un motif énoncé par les articles L 1132- 1, L 1142- I et L 3221- 2 aucun autre fait que ceux précédemment examinés.

[H] [C] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes formulées au titre de la discrimination syndicale subie et, en conséquence, de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de la requalification professionnelle et de la production de pièces, ainsi que de ses demandes indemnitaires au titre de la perte sur pension de retraite et de la discrimination syndicale et de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE l'absence d'évolution professionnelle pendant plusieurs années laisse supposer la discrimination syndicale invoquée ; qu' en retenant que « les éléments avancés par M.

Moyens produits par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour la société Eurobio Scientific PREMIER MOYEN DE CASSATION La société Eurobio fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit nul le licenciement de M. [M] ; ALORS QU' aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze juin deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour la société Tourres et cie La société Tourres & Cie fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que M. [W] [H] avait été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral et que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devrait produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; de l'AVOIR condamnée à verser à M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Créteil, 11 février 2021), statuant selon la procédure accélérée au fond, sur renvoi après cassation (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-10.363), suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société Amada (le CHSCT) a décidé de recourir à une expertise en application de l'article L. 4614-12 du code du travail par délibération du 19 septembre 2018. 2.

[I] a été engagé par la société Savane Brossard à compter du 15 octobre 2007. 2. Depuis 2009, le salarié exerce divers mandat syndicaux et représentatifs. 3. Le 22 décembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de rappel de salaires au titre de l'exécution tant de son contrat de travail que de ses mandats représentatifs et de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur la requête en rectification d'erreur matérielle 5.

sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 16. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement de la salariée, de le condamner à payer à la salariée certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul, et de la condamner à remettre à la salariée dans les six semaines du prononcé de l'arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions de l'arrêt, alors « qu'en l'état d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et d'un…

L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

Elle occupait le poste de gestionnaire administrative, statut employée, niveau I, soumis à la convention collective des commerces de détail non alimentaires. La société VPH est gérée par deux associés,Madame [U] [I] et Monsieur [T] [B]. A compter du 25 avril 2019, Madame [O] [M] s'est trouvée en arrêt maladie. Par courrier du 3 juin 2019, elle a dénoncé des faits de harcèlement moral. Le 22 juillet 2019, suite à une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Par courrier du 2 août 2019, Madame [O] [M] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé le 13 août suivant.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L.1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs''.

faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Le 29 septembre 2017, Mme [S] [R] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 octobre 2017, puis elle a été licenciée le 17 octobre 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Faisant valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de sa directrice, elle a saisi, par acte introductif d'instance du 15 octobre 2018, le conseil de prud'hommes de Strasbourg aux fins de voir constater que son licenciement est nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et d'obtenir diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Votre licenciement sera effectif à l'issue d'un préavis de deux mois qui débutera à compter de la première présentation de cette correspondance par les services postaux. Aux termes de votre préavis, vous recevrez l'entièreté de vos documents post-contractuels ». Le 24 mars 2016, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille en contestation de son licenciement. Elle considérait que son éviction de la société faisait suite à des faits constitutifs de harcèlement moral et de manière subsidiaire que son absence n'avait pas pu perturber l'entreprise.