Forfait jours : décisions et repères – page 131

; qu'elle s'est toutefois abstenue de faire à la différence de tous les autres cadres concernés de l'entreprise, jusqu'à ce que Madame O..., chargée de la gestion des ressources humaines à partir du mois de septembre 2006 , constate cette situation à la fin de l'année 2006 ; QUE Madame M...

pour l'année 2009, outre les repos compensateurs légaux afférents ; AUX MOTIFS QUE : « Pour infirmation, M. S... expose que son contrat de travail se réfère à l'accord collectif du 15 mars 2000 concernant les directeurs de cinéma, qui précise qu'en aucun cas le contingent annuel des heures travaillées par les directeurs de cinéma soumis au régime du forfait jours ne peut dépasser 1800 heures par an, alors qu'il a effectué en moyenne 2259 heures par an, soit environ 459 heures par an au dessus du contingent autorisé, de sorte que la convention de forfait jours doit être déclarée nulle. Sur la justification des heures supplémentaires, M. S...

Vu les articles L. 3121-10 et L. 3121-22 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme L... a été engagée le 7 février 2005 par la société Laboratoires Forte Pharma en qualité de formatrice-animatrice statut employé ; que licenciée le 10 décembre 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; Attendu que pour faire droit à cette demande, l'arrêt, après avoir constaté que le contrat de travail stipulait que la salariée percevait "une rémunération brute se calculant de la façon suivante : une rémunération fixe forfaitaire d'un montant mensuel de 1 524 euros brut pour 169 heures", et relevé qu'il résultait de ces stipulations que le temps

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés, l'arrêt retient que l'accord prévoit que les cadres concernés par le forfait jours adapteront sous le contrôle de leur hiérarchie leurs horaires de travail, leur charge de travail dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales et hebdomadaires de travail et aux repos journaliers minimum ainsi qu'au repos hebdomadaire et que chaque cadre devra établir un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la direction ; Qu'en statuant ainsi, alors…

L'employeur peut s'engager à prendre en charge, dans le cadre d'un plan de cession adopté par le tribunal de commerce, dont les salariés peuvent se prévaloir, des droits acquis attachés aux contrats de travail transférés et doit dès lors garantir le cédant du montant des créances salariales dues au titre du travail accompli au service de ce dernier

par jugement du 16 mars 2010 du tribunal de commerce de Reims, la SA clinique Saint Vincent a été placée en redressement judiciaire et la SCP [...] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire suite à une déclaration de cessation de paiement effectuée le 9 mars 2010. Par jugement du 8 juillet 2010, le même tribunal a arrêté le plan de cession des actifs de la SA clinique Saint Vincent au profit de la société KAPA Santé. 89 salariés ont été repris dont Madame F... X... Q... ; par jugement du 12 octobre 2010, le même tribunal a prononcé la liquidation judiciaire de la SA clinique Saint Vincent et a désigné la SCP [...] en qualité de mandataire liquidateur (…) ; Sur les heures supplémentaires et les jours de RTT ; selon l'article L. 3171-4 du code

Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié. En l'espèce et sans que M. J... A... n'ait à justifier de réclamation préalable, voire de plainte sur sa charge de travail, il se prévaut d'un horaire précis de travail permettant la détermination de la réalisation d'un horaire hebdomadaire de 50 heures

Le non-respect par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours au forfait en jours, n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours

; qu'en l'absence d'heures supplémentaires avérées, aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société Solerys ; que le jugement sera là encore confirmé. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE c'est au moment de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail que Mme I... soulève le problème d'heures supplémentaires non payées et de travail dissimulé par rapport à une durée hebdomadaire de 35 h de travail effectif, le forfait jours qu'il lui était appliqué avec 12 jours de RTT par an devant être considéré comme nul ; que l'employeur reconnaît que le forfait jours, suite à une décision de la cour de cassation, ne pouvait s'appliquer en l'espèce ; que Mme I...

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la violation des dispositions du code du travail sur la durée du travail et en paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateur et des congés payés afférents, l'arrêt retient que la mise en place du forfait jour découle d'un accord d'entreprise dans les termes approuvés par les partenaires sociaux, que l'initiative salariale de la mise en place du forfait jours est donc bien un élément incontournable et incontestable , l'intéressée a donc sollicité à son profit la mise en place de cette convention et n'a nullement demandé la modification de cette option comme elle en avait la possibilité chaque année ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que les dispositions de l'accord d'entreprise du 22 novembre 2000, qui autorisent la…

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; que ne peuvent recevoir la qualification de faute, les erreurs ou insuffisances du salarié qui ne relèvent pas "d'une mauvaise volonté délibérée" de sa part ; qu'en jugeant fautives des carences de la salariée dans l'établissement des planning et la gestion du personnel et administrative, la Cour d'appel qui n'a aucunement caractérisé la mauvaise volonté délibérée de la salariée, a violé les articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du Code du travail. ET ALORS en toute hypothèse QUE la faute grave, qui résulte

contractuel dont l'application se poursuit à défaut de modification de critère de calcul de la partie variable c'est à dire celui de l'année 2002. Il est tenu compte en outre du système comptable utilisé par l'employeur c'est à dire du nombre de jours facturables même si ce système ne dispose pas de contrôle précis, Madame [K] bénéficiant d'un contrat de forfait jours et exerçant des activités de représentante syndicale, et des jours productifs. Les objectifs fixés sont considérés comme ayant été atteints à hauteur de 100 %.