Faute lourde : décisions et repères – page 82

1232-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief au jugement attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande d'indemnité au titre du droit individuel à la formation ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'avenant du 4 février 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, CCN des salariés du particulier employeur, « sauf faute lourde ou grave, l'employeur qui licencie doit informer le salarié, dans la lettre de notification du licenciement, de ses droits en matière de DIF et … » « sauf faute grave ou lourde, la rupture d'un contrat de travail par l'un des employeurs autorise la salarié à liquider ses droits....

par l'accord de méthode et avec le bénéfice de l'ensemble des mesures d'accompagnement prévues par le plan social applicable en 2005 et 2006 au sein d'ING BANK France SA » ; qu'en l'espèce, dans cet accord, et notamment l'alinéa 2, l'employeur ne s'interdisait pas de rompre le contrat de travail de l'un de ses salariés « pour un motif autre que ceux de la faute lourde ou grave » ; que Monsieur X...

établi au point de ne pas être contesté ; qu'en conséquence, Monsieur X... n'a droit à aucune indemnité qu'il réclame en rapport avec la rupture du contrat, intervenue par licenciement légitime et fondé sur une cause réelle et sérieuse, sauf l'indemnité contractuelle de licenciement prévue par son contrat de travail, puisque la rupture ne repose pas sur une faute lourde ou une faute grave ; qu'il n'a pas droit non plus aux demandes de rappels de salaires puisqu'il a lui-même créé sa situation qui l'a empêchée de fournir du travail ; qu'il n'a pas droit au solde de la prime d'expatriation qui lui a été intégralement versée ; qu'il n'a pas droit au remboursement des frais de scolarité de ses enfants et aux frais de voyage la mesure même où il n'a pas démontré qu'il entendait revenir s'établir en France pour…

également au licenciement d'un salarié fautif ; un licenciement pris ultérieurement se trouverait privé naturellement de cause réelle et sérieuse ; Monsieur X... a été convoqué par une lettre du 20 juillet 2007 à un entretien préalable fixé le 7 août 2007 en vue d'une sanction disciplinaire, la lettre de convocation envisageant un licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire ; il est constant qu'aucune mesure n'a été prise à l'issue de l'entretien ni dans le mois suivant contre Monsieur X... qui n'a été ni sanctionné ni licencié ; l'employeur a été mis en liquidation judiciaire le 18 décembre 2007 ; par lettre du 21 janvier 2008 le salarié a fait écrire au liquidateur par son avocat : « à titre conservatoire, Monsieur X...

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables. Il en résulte que le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne peut s'appliquer aux cadres dirigeants qu'en présence de dispositions expresses en ce sens

et que le droit à congés doit s'exercer chaque année sauf s'il est prouvé que l'employeur a empêché le salarié de le prendre, ce qui est peu vraisemblable en l'espèce dès lors que le compagnon de Muriel X... était le directeur général de la société jusqu'en août 2006. * * * Il résulte de l'article L 3141-26 du code du travail qu'hormis en cas de faute lourde, la rupture du contrat avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de son congé annuel lui ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 octobre 2010) que M. X..., engagé en qualité de serveur en 1994, par la société Deroo, aux droits de laquelle vient la société Begon, a été licencié pour faute lourde, le 4 septembre 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave alors, selon le moyen, que le vol commis par un salarié ne constitue pas une faute grave lorsque le salarié a une grande ancienneté, que son comportement a été isolé et que la marchandise volée est de faible valeur ; que tel était le cas en l'espèce de sorte que l'arrêt attaqué a violé les articles 1234-1, 1234-5, 1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié avait…

faisait parvenir par lettre recommandée avec avis de réception et par télécopie une lettre de démission au Père Y..., président de l'Association A. P. E.. Le 8 mars 2001, ce dernier a adressé à M. Philippe X... une convocation pour un entretien préalable à son licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception. Le 28 mars 2001, M. Philippe X... est licencié pour faute lourde. Par demande enregistrée le 24 mars 2006, M. Philippe X... saisit le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, en sa formation de jugement, aux fins d'obtenir : - la condamnation de son employeur, l'A. P.

La société ARCYDIS employant plus de 10 salariés est soumise à la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Convoqué le 1er novembre 2005 à un entretien préalable fixé au 8 novembre suivant avec mise à pied conservatoire, déplacé au 11 novembre 2005 puis au 19 novembre 2005 et auquel il ne s'est pas présenté pour raison médicale son état de santé lui interdisant tout déplacement, Mr X... a été licencié pour faute lourde le 28 novembre 2005. Contestant cette mesure, il a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles section Commerce lequel, par jugement du 26 octobre 2006 a rendu un jugement de sursis à statuer dans l'attente de la décision à intervenir suite à la plainte pour escroqueries déposée le 1er novembre 2005 par la société ARCYDIS.

Comme je vous l'ai indiqué, la décision du Tribunal aura nécessairement des incidences sur l'exécution de votre contrat de travail ». La seule question qui doit se poser, quant à la missive précitée, est de savoir si l'on se trouve en présence d'une mise à pied à titre conservatoire ou d'une mise à pied disciplinaire de M. Michel X... par la société Debernard. Certes, seule un faute grave (ou une faute lourde) permet à l'employeur de recourir à une telle mesure, dont l'effet est de suspendre le contrat de travail de l'employeur, ce qui implique, durant cette période, une décharge du salarié, comme de l'employeur, de leur obligation réciproque, le premier d'accomplir un travail, le second de fournir une rémunération en contrepartie.

L'employeur, qui n'est en droit d'écouter des enregistrements réalisés par le salarié sur son dictaphone personnel qu'en sa présence ou celui-ci dûment appelé, ne peut établir le contenu d'enregistrements écoutés à l'insu du salarié en produisant les attestations de témoins ayant assisté à leur audition alors que, par suite de la destruction de ces enregistrements, le salarié a été mis dans l'impossibilité d'apporter une preuve contraire.

sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la Congrégation La Grande Bretèche à lui verser différentes indemnités ainsi qu'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire ; AUX MOTIFS QUE «Sur le remboursement des salaires Si la responsabilité d'un salarié et sa condamnation subséquente à des dommages-intérêts, ne peut être engagée qu'à raison de la faute lourde qu'il aurait pu commettre au préjudice de son employeur, ce qui n'est pas le cas pour les sommes indument perçues ; Joël X...