Faute grave : décisions et repères – page 91

Il convient dès lors de faire droit à la demande de Mme [B] [Y]. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement Concernant l'indemnité conventionnelle de licenciement Il résulte de l'article L 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de liencenciement. En l'espèce, il est établi que l'ancienneté de Mme [B] [Y] est de 10 ans et 8 mois.

La société [1], qui ne s'est pas constituée, n'apporte pas la preuve de la tenue d'une visite de reprise. Il s'ensuit que, comme le soutient à bon droit M. [R], la rupture de la période d'essai intervenue le 26 octobre 2021, à effet au 29 octobre suivant, soit pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail, est nulle, l'employeur ne justifiant pas d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et en ce qu'il dit la rupture de la période d'essai abusive et alloue des dommages-intérêts à ce titre.

[W] [O] [B] a été engagée par la société [1] en qualité de consultant senior, statut cadre, le 15 décembre 2020. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils site Syntec. Par courrier recommandé du 31 août 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 septembre 2021 et le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 4 octobre 2021. Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2021, M. [O] [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Nanterre afin de voir contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics. Par courrier du 22 avril 2021, le salarié a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable qui s'est tenu le 4 mai 2021. Par lettre recommandées avec accusé de réception du 10 mai 2021, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 10 mai 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de contester son licenciement et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

A compter du 1er janvier 2020, M. [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de projet par la société [1]. Par lettre du 30 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave, tirée d'un harcèlement sexuel, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 6 novembre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes afin de contester la validité de son licenciement par la société [1] et pour demander la condamnation de cette dernière à lui payer, notamment, une indemnité pour licenciement nul, des indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Par lettre du 19 décembre 2022, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 4 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave au motif d'un état d'ébriété sur le lieu de travail. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société [1] employait habituellement au moins onze salariés et la rémunération moyenne mensuelle de M. [R] s'élevait à 2572,68 euros brut. M.

Le 3 novembre 2020, M. [S] a cessé d'être cogérant et coassocié de la société. Par lettre du 6 novembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [A] une convocation à un entretien préalable à une mesure disciplinaire assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 27 novembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société [1] employait habituellement moins de onze salariés et la rémunération moyenne mensuelle de Mme [A] s'élevait à 5 315,76 euros brut.

' par la société [1], ayant pour activité notamment l'achat et la vente de produits de sonorisation et hi-fi. Par lettre du 20 juin 2022, la société [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 20 juillet 2022, la société [1] a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave. Au moment de la rupture du contrat de travail, la société [1] employait habituellement au moins onze salariés. Le 15 décembre 2022, M.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée et lors de la rupture du contrat de travail, l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés. Par lettre du 30 juin 2019, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 10 juillet 2019. Par lettre du 15 juillet 2019, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre par requête reçue au greffe le 26 octobre 2020 afin, notamment, de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société SAS Boronis au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par lettre du 18 mai 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 5 juin 2020, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 16 juin 2020. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, par requête reçue au greffe le 8 février 2021, pour contester le bien-fondé de son licenciement et pour demander la condamnation de la société [1] à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

[E] auprès de l'inspection du travail. Par lettre du 19 août 2021, l'inspection du travail a autorisé le licenciement. M. [E] a formé un recours contre cette décision auprès le tribunal administratif de Versailles, puis de la cour administrative d'appel de Versailles. L'autorisation de licencier M. [E] a été confirmée. M. [E] a été licencié par lettre du 8 septembre 2021 pour faute grave. Par requête du 7 mai 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins d'obtenir l'annulation des sept avertissements et la condamnation de la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 16 février 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section commerce) a : .

Par suite d'une reprise d'exploitation du lieu d'exécution du contrat de travail, la société [1] vient aux droits de la société [3]. Convoqué le 21 mars 2016 par lettre du 8 mars 2016 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [A] a été licencié par lettre du 13 avril 2016 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') A la suite de cet entretien, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants. ' Vous êtes technicien d'exploitation depuis le 1er septembre 2014 sur les parkings de [Localité 4] et d'[Localité 5]. ' En date du 26 février 2016, nous avons reçu la plainte d'un client attirant notre attention sur des dysfonctionnements graves qui peuvent provoquer des conséquences dramatiques.