Faute grave : décisions et repères – page 298

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 1er mars 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie, responsable EHPAD, par Mme [A] (l'employeur). Elle a été licenciée le 30 mars 2015 pour faute lourde. Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 12 juin 2018, a requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave et a condamné l'employeur au paiement de deux sommes. La salariée a interjeté appel le 19 juillet 2018, après notification du jugement le 21 juin 2018.

1225-4 du code du travail institue une protection au bénéfice de la salariée en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use de ce droit ou non, ainsi que pendant les quatre semaines après l'expiration de ces périodes. L'employeur peut cependant rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement et la rupture ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

à compter du 4 avril 2007 en qualité d'aide soignante. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 . Par courrier du 15 octobre 2015, Madame [V] [K] [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre 2015, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave le 20 novembre 2015. Contestant cette mesure, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 7 janvier 2016.

Monsieur [F] ne s'est pas présenté à l'entretien préalable fixé le 16 janvier 2015. Le 23 janvier 2015, Monsieur [F] était de nouveau convoqué à une visite médicale prévue le 29 janvier 2015, à laquelle il ne s'est pas présenté. Dans ces circonstances, par lettre recommandée AR du 5 février 2015, la société PVRR lui a notifié son licenciement pour faute grave consistant en une insubordination. Contestant son licenciement, Monsieur [W] [F] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris notamment en indemnisation des préjudices liés à la rupture du contrat de travail. La cour statue sur l'appel régulièrement interjeté par Monsieur [W] [F] du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris le 27 juin 2017 qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

par des éléments objectifs, ne constitue pas une sanction disciplinaire abusive et injustifiée. Sur la mise à pied à titre conservatoire du 18 novembre 2016 Le 18 novembre 2016, la société FedEx a adressé à la salariée une lettre recommandée avec accusé de réception de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 2 décembre 2016 et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le même jour, l'employeur a été avisé de la désignation de Mme F... comme représentante de section syndicale SNAA UNSA. La régularité de cette désignation à cette date ayant été contestée par l'employeur, le tribunal d'instance a été saisi et, par jugement du 21 avril 2017, devenu définitif, a estimé cette désignation régulière à effet du 18 novembre 2016.

a été mise à disposition de l'hôtel Royal Saint Germain à compter du 1er avril 2015. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. Madame C... a eu un premier enfant le [...]. Par lettre du 31 mars 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable. Par lettre du 18 avril 2016, la société Polysurfaces a notifié à Madame C... son licenciement pour faute grave. Madame C... a accouché de son second enfant le [...]. Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits salariaux et contestant le bien fondé de son licenciement, Madame C...

Le 11 avril 2016, au cours d'une réunion du comité de direction, sur interrogation de ses collègues, Madame [R] a précisé qu'elle était de retour suite à un arrêt pour « souffrance au travail ». Suite aux événements des 5 et 11 avril 2016, Madame [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 20 avril 2016. Madame [R] a été licenciée le 9 mai 2016 pour faute grave. Au moment de la rupture du contrat de travail, la rémunération mensuelle brute de Madame [R] s'élevait à la somme de 9.874,08 euros selon l'employé et la société employait habituellement plus de 10 salariés. Elle a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, saisi le 11 mai 2016.

lourds pour effectuer les livraisons. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de logistiques de communication écrite directe. Par lettre datée du 27 août 2014, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 septembre 2014. M. [X] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 24 septembre 2014 motifs pris : - de manquement grave à la sûreté lors d'une livraison du 6 août 2014 - d'erreur de préparation de commandes le 25 août 2014 - de retards fréquents et répétés lors de la prise de poste en juin, juillet et août 2014. À la date du licenciement, M. [X] avait une ancienneté de 9 ans et 11 mois, et la SAS Soft Marketing occupait à titre habituel plus de dix salariés.

humaines. Par lettre du 15 février 2012, la société a proposé à Mme [D] en sa qualité de standardiste un avenant à son contrat de travail pour une période d'expérimentation de trois mois, portant sur les conditions de sa rémunération, mais Mme [D] ne l'a pas signé, de sorte que ses conditions n'ont pas été modifiées. Mme [D] a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 mai 2016 après une mise à pied à titre conservatoire le 2 mai 2012. Une transaction été signée entre les parties le 31 mai 2012, une indemnité forfaitaire d'un montant de 8 200 euros étant versée à la salariée, laquelle s'engageait à ne former aucune action en justice pour contester son licenciement.

du 30 avril 1997. La société Le pont du rialto occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M.[U] a été convoqué par courrier recommandé du 27 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 août 2017. Par lettre recommandée du 10 août 2017, il a été licencié pour faute grave.

[S] n'avait pas contestés à l'époque, de sorte qu'ils avaient été justement délivrés au salarié ; que le troisième n'est pas un avertissement mais une mise en garde ne revêtant pas de caractère disciplinaire de sorte que la cour ne peut l'annuler.

Par courrier date du 24 août 2013, la société a adressé à M. [N] un avertissement qu'il a contesté par courrier du 8 septembre 2013. Par courrier daté du 11 septembre 2013, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2013 et a été mis à pied. Par courrier en date du 11 octobre 2013, M. [N] a été licencié pour faute grave. Contestant notamment son licenciement et son reçu pour solde de tout compte, M.