Faute grave : décisions et repères – page 284

; qu'elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi ; que le salarié soutient qu'il a été licencié pour motif disciplinaire et que s'appliquaient les dispositions de l'article 33 de la Convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, selon lesquelles sauf faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires préalables ; que le courrier de licenciement fait état des faits suivants : 1- Suivi de la jeune N et du jeune F : il est reproché à Monsieur N... S...

, notamment d'un entretien préalable ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, du fait de la qualification de la relation contractuelle en contrat de travail, la rupture à l'initiative de l'entreprise, par lettre du 22 octobre 2013, doit être qualifie de licenciement ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du Code du travail que la faute grave est celle d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1315 du Code civil et 9 du Code de procédure civile ; qu'il résulte des dispositions de l'article L.

Attendu que M. H... B... a été à plusieurs reprises sanctionné par des avertissements, qu'il n'a jamais contesté ces derniers, et que suite à ces avertissements son comportement est resté le même comme le montre les nombreuses attestations de ses collègues versées aux débats. En conséquence, alors que les faits reprochés peuvent constituer un licenciement pour faute grave, et que l'employeur malgré les faits, M. H... B...

demande tendant à voir constater sa prise d'acte de la rupture de son contrat de professionnalisation aux torts de la société Manuflor ; que le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ; que, aux termes de l'article L 1243-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée ; qu'il appartient au salarié, entendant voir faire produire effet à sa prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, d'établir la preuve de manquements d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat ; que Monsieur U...

moral. Il s'en suit que la salariée sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. - Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article 20 de la convention collective applicable, « En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit : Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 " - une ancienneté inférieure à 2 ans, 1mois; - une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans, 2 mois. Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 : - une ancienneté inférieure à 2 ans, 2 mois; - une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans: 3 mois.

Elle a été placée en arrêt maladie du 7 avril au 17 juin 2011. Le 28 avril 2011 [G] [YB] a été convoquée à un entretien préalable initialement prévu le 11 mai 2011, assorti d'une mise à pied conservatoire, l'entretien ayant été remis suivant nouvelle convocation à la date du 24 mai 2011. Par lettre du 26 mai 2011 [Y] [P] lui a notifié son licenciement pour faute grave. [G] [YB] a saisi le 5 décembre 2012 le Bâtonnier de l'Ordre des Avocats de Marseille, exerçant les fonctions de juridiction prud'homale de premier degré, d'une contestation de son licenciement, de demandes subséquentes, de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, de prime et de minima conventionnels, de dommages et intérêts pour travail dissimulé et pour exécution fautive du contrat de travail.

de lui allouer la somme de 20000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme limitée au montant sollicité. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents: En vertu des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Selon l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il a fait l'objet, dans les mêmes formes, le 3 mai 2014, d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours les 10 et 11 mai 2014. Par un courrier recommandé du 13 mai 2014, Monsieur [F] [B] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 mai 2014. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 mai 2014, la SAS SF ET COMPAGNIE a notifié à Monsieur [F] [B] son licenciement pour faute grave. Le 1er août 2014, Monsieur [B] et le syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES ont saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin d'obtenir l'annulation du licenciement ou, à titre subsidiaire, qu'il soit dit qu'il ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, ainsi que différentes sommes consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 26 mai au 31 juillet 2015. Il a également été convoqué devant le conseil de discipline par courrier du 20 juillet 2015, tenu le 4 septembre 2015. L'instruction du dossier du conseil de discipline a été menée le 1er septembre 2015. Par courrier du 15 septembre 2015, l'EPIC Tisséo a licencié M. [O] pour faute grave. M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 29 octobre 2015. Par jugement de départition du 15 février 2019, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - jugé que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné l'EPIC Tisséo à payer à M.

en arrêt de travail à compter du 2 janvier 2017, soit pour un nouveau motif, qu'elle s'est alors immédiatement rapprochée de M. [V] pour lui proposer de régulariser un nouveau CDD afin d'assurer le remplacement de M. [K] mais qu'il a refusé cette offre, que M. [K], bien que déclaré apte, n'a pas repris son poste, raison pour laquelle il a été licencié pour faute grave le 26 septembre 2017. Elle soutient que le terme du contrat est la réalisation du motif initial, à savoir la fin du congé individuel de formation de M. [K] et que M. [V] ayant refusé son offre de poursuivre le remplacement de M. [K], ne peut imputer à son employeur la responsabilité d'un prétendu préjudice résultant de sa propre décision. Aux termes de l'article L.

[T] a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire soit 5715,60 euros, outre celle de 571,56 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité légale de licenciement En application de l'article L1234-9 du code du travail, salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, M. [Z] a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Il sera accordé à M. [T] la somme de 5144,04 euros. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : En vertu de l'article L.

[O] a également eu pour mission de diriger l'établissement dit le [Adresse 5]. Par avenant au contrat du 2 janvier 2015, M. [O] a été nommé directeur de territoire Ars adultes. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 31 août 2015 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui lui a été notifié le 21 septembre 2015 pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun le 8 janvier 2016 pour obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 26 juillet 2018, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le licenciement de M. [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse; - condamné l'Adapei 77 à payer à M.