Faute grave : décisions et repères – page 205

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 juillet 2020), Mme [I] a été engagée le 1er juin 1992 en qualité d'agent commercial par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Provence Côte d'Azur. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de technicienne d'activité support, statut non-cadre. 2. Licenciée pour faute grave le 26 juin 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

avec la société entrante avec reprise d'ancienneté au 19 décembre 2006. 2. Elle s'est vue infliger deux avertissements le 21 décembre 2015 et le 18 janvier 2016, puis une mise à pied disciplinaire le 4 mars 2016. 3. Après avoir été convoquée à un entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire le 8 mars 2016, elle a été licenciée pour faute grave le 23 mars 2016. 4. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester les avertissements et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mme [B] [Z] épouse [V] a été embauchée par la Sas Paradise le 14 juin 2019 en qualité de cuisinière pour une rémunération mensuelle nette de 2 000 euros et pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures. Le dirigeant de la société, M. [G] [Z], est le frère de Mme [B] [Z]. La convention collective de la restauration rapide est applicable. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 septembre 2019, Mme [B] [Z] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2019, Mme [B] [Z] a contesté son licenciement. Par requête du 13 août 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy pour contester son licenciement et solliciter le paiement d'heures supplémentaires.

Le 27 janvier 2015, elle a été convoquée à un premier entretien préalable fixé au 13 février 2015. Le 26 août 2015, Madame [X] a été convoquée à un deuxième entretien préalable fixé au 4 septembre 2015, auquel elle ne s'est pas présentée. Le 15 septembre 2015, la société H2 NET SERVICES lui a adressé une troisième convocation, en vue d'un entretien fixé au 24 septembre 2015. Madame [X] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 29 septembre 2015, ainsi rédigé : « Nous vous avons convoqué pour un entretien préalable prévu pour le 24 septembre 2015 à 8h00, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée ; nous tenons à vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.

des indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, des dommages-intérêts pour défaut de visite médicale, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Suivant courrier daté du 19 septembre 2014 et produit le 19 janvier 2016 par l'employeur en cours d'instance, M. [R] [Z] aurait été licencié pour faute grave. Par jugement du 3 octobre 2016, la chambre commerciale tribunal de grande instance de Strasbourg a prononcé l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société Unitransport, en désignant la Selarl Jenner &Associés en qualité de liquidateur.

Par lettre remise en mains propres le 13 février 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable, à une mesure éventuelle de licenciement, fixé au 21 février 2019, avec notification d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 26 février 2019, reçue à une date non précisée par M. [C] [X], la SAS Ortec Industrie a notifié à ce dernier son licenciement pour faute grave au motif d'une agression physique et sexuelle qui aurait été commise le 12 février 2019 sur une collaboratrice de la société Butachimie avec tenue de propos déplacés. Par demande reçue le 9 avril 2019, M.

, auxquelles il a été lié par un contrat de travail. Le 20 avril 2020, il a fait l'objet d'un licenciement 'at will' par la société Lohr North America LLC qui lui reprochait d'avoir fait supporter des frais indus à ses employeurs américains. Suite à ce licenciement, il est redevenu salarié de la société Lohr industrie qui l'a licencié le 11 mai 2020 pour faute grave commise lors de son expatriation. M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour contester son licenciement. Le 26 mars 2021, les sociétés Lohr industrie, Lohr North America LLC et Delavan automotive LLC ont fait citer M. [K] devant le tribunal judiciaire de Strasbourg aux fins d'indemnisation de leur préjudice. M.

La société Contenur a indiqué à Mme [Z] que l'enquête avait conclu à une absence de harcèlement moral. Par courrier du 5 février 2018, Mme [Z] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Au cours de la période de préavis, Mme [Z] a été convoquée, par courrier du 14 février 2018, à un nouvel entretien préalable à une sanction La société Contenur a mis fin à la période de préavis par courrier du 2 mars 2018, au motif d'une faute grave. Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 25 juillet 2018.

au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1.502,34 euros bruts au titre des congés payés afférents, 32.550,70 euros bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et 52.582 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; 1) ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour un chargé d'affaires de fournir à son nouvel employeur à la suite d'un transfert de son contrat de travail, un document fabriqué destiné à lui faire croire que les critères d'une « rémunération extra-contractuelle » proposée par son ancien employeur dans un document établi pour le seul exercice 2001, auraient été contractualisés, et reconduits par son ancien employeur en 2001, en supprimant par un photomontage la mention « votre…

ce qu'il ne faisait pas actuellement puisqu'il lui avait été confié la charge de la correction des bugs et des évolutions de fonctionnalités de l'application « Costing Tool », la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courriel du 6 mars 2017 et violé le principe précité. 4°) ALORS QU' en constatant, pour requalifier le licenciement pour faute grave de M. [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, que « les constatations des supérieurs hiérarchiques de M.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [H] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [H] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, d'AVOIR dit que son licenciement repose sur une faute grave et de l'AVOIR déboutée de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement. 1° ALORS QUE l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.

; qu'en conséquence, le conseil de prud'hommes est compétent pour apprécier la régularité des pouvoirs du signataire d'un avenant au contrat de travail, contestée par l'employeur ; qu'en retenant pourtant en l'espèce qu'il ne ressortirait pas de la compétence du conseil de prud'hommes de trancher la question du détournement de ses pouvoirs par [S] [K], grief justifiant le licenciement pour faute grave de Mme [F] et la nullité des avenants de 1995, 2000 et 2007, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs en violation de l'article L.